Bereits Kunde? Jetzt einloggen.
Lesezeit ca. 30 Min.

Aufsatz:Firmensport unter rechtlichen Gesichtspunkten


Betriebs-Berater - epaper ⋅ Ausgabe 7/2020 vom 10.02.2020

Dr. Christian Herles, RA, Bassam Saleh, RA, und Stud. jur. Carolin Weißofner


Der Beitrag setzt sich mit der rechtlichen Einordnung des wachsenden Bereichs der Fitnessangebote von Unternehmen für ihre Belegschaften auseinander, insbesondere unter Berücksichtigung institutioneller Firmensportnetzwerke. Untersucht werden praktisch relevante Fragestellungen aus dem Arbeits-, Datenschutz-, Haftungs-, Steuer- und Sozialrecht. Ziel des Beitrages ist es, einen Überblick über rechtliche Gesichtspunkte im Zusammenhang mit Firmensportangeboten zu verschaffen, Problemaspekte zu beleuchten und ...

Weiterlesen
epaper-Einzelheft 18,99€
NEWS 14 Tage gratis testen
Bereits gekauft?Anmelden & Lesen
Leseprobe: Abdruck mit freundlicher Genehmigung von Betriebs-Berater. Alle Rechte vorbehalten.

Mehr aus dieser Ausgabe

Titelbild der Ausgabe 7/2020 von Die Erste Seite: Coronavirus-Epidemie – Rückholpflicht der Bundesregierung und deutscher Arbeitgeber?. Zeitschriften als Abo oder epaper bei United Kiosk online kaufen.
Die Erste Seite: Coronavirus-Epidemie – Rückholpflicht der Bundesregierung und deutscher Arbeitgeber?
Titelbild der Ausgabe 7/2020 von Die Woche im Blick. Zeitschriften als Abo oder epaper bei United Kiosk online kaufen.
Die Woche im Blick
Titelbild der Ausgabe 7/2020 von Dr. Gerrit Bulgrin, RA, und Dr. Christopher Danwerth, RA*:Das erneute Angebot des Bieters im Lichte der Sperrfrist des § 26 WpÜG. Zeitschriften als Abo oder epaper bei United Kiosk online kaufen.
Dr. Gerrit Bulgrin, RA, und Dr. Christopher Danwerth, RA*:Das erneute Angebot des Bieters im Lichte der Sperrfrist des § 26 WpÜG
Titelbild der Ausgabe 7/2020 von Entscheidungen: BB-Kommentar. Zeitschriften als Abo oder epaper bei United Kiosk online kaufen.
Entscheidungen: BB-Kommentar
Titelbild der Ausgabe 7/2020 von Wirtschaftsrecht:BGH: Unanwendbarkeit des § 25 Abs. 1 Satz 1 HGB in der Eigenverwaltung. Zeitschriften als Abo oder epaper bei United Kiosk online kaufen.
Wirtschaftsrecht:BGH: Unanwendbarkeit des § 25 Abs. 1 Satz 1 HGB in der Eigenverwaltung
Titelbild der Ausgabe 7/2020 von Entscheidungen:OLG Frankfurt a.M.: Kein vorläufiger Rechtsschutz für den Konzernbetriebsrat der OSRAM Licht AG mangels drittschützender Wirkung der WpÜG-Regelungen. Zeitschriften als Abo oder epaper bei United Kiosk online kaufen.
Entscheidungen:OLG Frankfurt a.M.: Kein vorläufiger Rechtsschutz für den Konzernbetriebsrat der OSRAM Licht AG mangels drittschützender Wirkung der WpÜG-Regelungen
Vorheriger Artikel
Die Woche im Blick
aus dieser Ausgabe
Nächster Artikel Entscheidung: BB-Kommentar
aus dieser Ausgabe

... Ausgestaltungsmöglichkeiten darzustellen.

I Einführung - Incentivierung und Interessenlagen

Angebote zur sportlichen Betätigung von Mitarbeitern erfreuen sich einer zunehmenden Bedeutung und entwickeln sich zu einem marktüblichen Bestandteil des Gesamtangebots von Mitarbeitervorteilen. Diese Entwicklung wird durch unterschiedliche Faktoren begünstigt. Im Vordergrund dürften eigene wirtschaftliche Interessen der Unternehmen stehen. Die Förderung der Gesundheit von Mitarbeitern durch körperliches Training beugt Fehlzeiten und damit wirtschaftlichen Nachteilen des Arbeitgebers vor. Mitunter gelten Aufwendungen für Gesundheitsprävention als kostengünstiger als die Nachteile durch Fehlzeiten und Krankheiten, etwa in Form von Lohnfortzahlungen und Opportunitätskosten. Gleichermaßen lassen sich ebenso gesellschaftliche Faktoren identifizieren. Die Bedeutung einer „Work Life Balance“1hat sich im Arbeitsmarkt längst etabliert. Als Teil einer „Corporate Social Responsibility“2werden Maßnahmen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM)3zum Selbstverständnis einer modernen Unternehmensführung.
Bisweilen werden sportliche Ausgleichsmöglichkeiten zum beruflichen Stress auch von Arbeitnehmern vorausgesetzt oder gefordert. Entsprechende Firmensportangebote dienen somit auch der Konkurrenzfähigkeit von Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt.
Schließlich existieren - insbesondere unter dem Gesichtspunkt der Gesundheitsvorsorge - zahlreiche Incentivierungen durch den Gesetzgeber und Krankenkassen (hierzu im Einzelnen Abschnitt VI).

II Arten und Ausgestaltungsformen des Firmensports

Die mannigfaltigen Anreize für Unternehmen zur Implementierung von Firmensportangeboten lassen sich indes auf unterschiedliche Weise umsetzen, wobei sich daraus ebenso verschiedene rechtliche Herausforderungen ergeben.

1 Betriebs(eigener)-Sport

Bisweilen betreiben Unternehmen ihre eigenen Sporteinrichtungen. Auch das Veranstalten vereinzelter Sportveranstaltungen im eigenen Betrieb, etwa Yoga-Kurse in den Betriebsräumen, zählt zum betriebseigenen Sport.

2 Externe Sporteinrichtungen und Sportveranstaltungen

Soweit keine eigenen Betriebssportmittel zur Verfügung stehen, werden Sportangebote ausgelagert. So etwa, wenn vergünstigte Mitgliedschaften zu Fitnessstudios angeboten werden oder ein Firmensportevent bei einem externen Dienstleister gebucht wird.

3 Firmensportnetzwerke

Von zunehmender Bedeutung sind institutionelle Firmensportnetzwerke. Dabei handelt es sich um Unternehmen, deren Leistung die Vermittlung der Zugangsberechtigung für Mitarbeiter zu einem Netzwerk an Sporteinrichtungen ist. Firmensportnetzwerke schließen dabei regelmäßig drei Vertragsverhältnisse ab, wobei die Ausgestaltungsmöglichkeiten im Rahmen der Vertragsfreiheit freilich mannigfaltig sind.
Mit einzelnen Sporteinrichtungen werden Verträge über den Beitritt zu einem Verbundpartnernetzwerk geschlossen, im Rahmen derer Mitgliedern des Firmensportnetzwerks (regelmäßig Arbeitnehmer) Zugang zur Sporteinrichtung gewährt werden muss. Da der Zugang zu einer Sporteinrichtung von diversen Ausgestaltungsmöglichkeiten abhängt, ist ein solcher Verbundpartnervertrag regelmäßig so auszulegen, dass der Zugang in gleicher Weise wie regulären eigenen Mitgliedern gewährt werden muss. Die Einordnung unter einen bestimmten Vertragstyp ist problematisch. Für eine Geschäftsbesorgung im Sinne des § 675 BGB fehlt es wohl am fremden Interesse.4Vermittelt wird die Teilnahme an einem Netzwerk, nicht bloß der Abschluss einer Einzelmitgliedschaft, die der Verbundpartner selbst vornehmen könnte. Es handelt sich vielmehr um einen atypischen Vertrag mit unterschiedlichen Leistungselementen.5
Im Verhältnis zum Unternehmen werden Verträge über die Zugangsmöglichkeit von Belegschaften (oder vom Unternehmen ausgewählten Arbeitnehmern) zu den im Verbundnetzwerk befindlichen Sporteinrichtungen geschlossen. Vertragstypische Gegenleistung des Unternehmens ist dabei ein periodischer (meist monatlicher) Beitrag pro Mitarbeiter, der im Innenverhältnis zum Mitarbeiter ggf. bezuschusst weiterberechnet werden kann. Ob es sich bei dem Firmenvertrag um einen echten Vertrag zugunsten Dritter (der Arbeitnehmer) nach § 328 Abs. 1 BGB handelt, ist durch Auslegung zu ermitteln. Dafür spricht, dass letztlich ein von beiden Arbeitsvertragsparteien einfor- derbarer Anspruch auf Vermittlung der Zugangsmöglichkeiten zu den Sporteinrichtungen entsteht. Doch entsteht dieser Anspruch des Arbeitnehmers nicht bereits durch Vertragsschluss zwischen dem Firmensportnetzwerk und dem Arbeitgeber, wie es der Wortlaut „sofort“ in § 328 Abs. 2 BGB vorsieht, sondern erst durch individuellen Bei-tritt des Arbeitnehmers an dem Programm.6Zudem sehen die Firmenverträge regelmäßig Ausgestaltungsmöglichkeiten des Unternehmens vor, welche Arbeitnehmer vom Firmensportnetzwerk profitieren können und zu welchen Konditionen (§ 328 Abs. 2 BGB). Im Ergebnis handelt es sich daher um einen unechten Vertrag zugunsten Dritter.

Im Verhältnis zum Mitarbeiter besteht regelmäßig ein ergänzendes Schuldverhältnis in Form eines Verbrauchervertrages (§§ 13, 310 Abs. 3 BGB).7Dessen Ausgestaltung reicht von einem schuldrechtlichen Mitgliedschaftsvertrag mit Beitrags(zu)zahlung bis hin zu einer bloßen schuldrechtlichen Sonderverbindung ohne Primärleistungspflicht des Mitarbeiters gegenüber dem Firmensportnetzwerk nach § 241 Abs. 2 BGB.

III Arbeitsrechtliche Gesichtspunkte

Firmensportangebote erfolgen im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Verbindung, daher sind die Leistungen zunächst in den arbeitsvertraglichen Kontext zu stellen.

1 Primär-und Sekundärpflichten

Primäransprüche gegen den Arbeitgeber müssen sich aus individualvertraglicher Regelung ableiten lassen. Ein Anspruch besteht nur, soweit eine vertragliche Regelung getroffen wurde. Wurden Angebote für Firmensport bereits etabliert, kann sich ein Anspruch ferner nach den Grundsätzen betrieblicher Übung ergeben.8Demgegenüber lässt sich keine gesetzliche Primärpflicht zur Bereitstellung von Sportangeboten ableiten. Zwar bestehen erste Bestrebungen einer Normierung von Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge, doch betreffen diese allenfalls eine Standardisierung des „Wie“ eines betrieblichen Gesundheitsmanagements.9Auch finden sich keine Verpflichtungen zum Firmensport in Arbeitsschutzgesetzen.
Relevanter sind demgegenüber Sekundärpflichten, also Schutzpflichten nach § 241 Abs. 2 BGB für Leib und Leben des Arbeitnehmers. Die dabei zum Tragen kommenden Gesichtspunkte werden im haftungsrechtlichen Abschnitt V dargestellt.

2 Mitwirkung des Betriebsrates

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, so ist dieser nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG auch bei Fragen der Ausgestaltung des Firmensports zu beteiligen.10Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich namentlich aufdie Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen. Hierunter werden auch Firmensporteinrichtungen gefasst.11

3 Grenzen der Teilnahme-Ausgestaltung

Hat der Arbeitgeber die ggf. erforderliche Mitbestimmung des Betriebsrats beachtet, steht es ihm grundsätzlich frei, eine unternehmensinterne Regelung über die Teilnahme von Sportangeboten zu treffen. Dabei sind jedoch rechtliche Grenzen zu beachten.
Der Allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es, Arbeitnehmern in vergleichbaren Lagen unterschiedliche Behandlungen zukommen zu lassen, sofern diese sachfremd sind.12Dieser Grundsatz ist zu beachten, soweit Firmensportleistungen nur bestimmten Arbeitnehmergruppen angeboten werden. Ein sachlicher Grund kann etwa darin liegen, dass einige Arbeitnehmergruppen besonderen körperlichen Belastungen ausgesetzt sind und somit einen höheren Bedarf an Gesundheitsprävention haben. Ein gezieltes Fitnesstraining für auf dem Rollfeld eines Flughafens tätige Mitarbeiter kann beispielsweise etwa auch dann zulässig sein, wenn anderen FlughafenMitarbeitern mit Verwaltungstätigkeit die Leistung nicht angeboten wird (vgl. hierzu § 8 AGG).13Von vornherein nicht zum Tragen kommt der Allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz bei fehlender Vergleichbarkeit der Mitarbeiter.14Ohne Weiteres zulässig ist etwa der Ausschluss gegenüber Praktikanten15und Werkstudenten. Besondere Diskriminierungstatbestände kommen in Betracht, wenn auf unzulässige Kriterien nach § 1 AGG abgestellt wird. Unzulässig wären etwa Sportangebote, die ausschließlich für ältere oder weibliche Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Ein speziell für Frauen veranstalteter Fitnesskurs mag indes ausnahmsweise zulässig sein, wenn es sich lediglich um ein ergänzendes Sportangebot handelt und andere Mitarbeiter in gleichem Umfang alternative Veranstaltungen besuchen können.16Für eine Altersdiskriminierung reicht es nicht aus, dass eine Stellenanzeige unter dem Verweis auf Betriebssport für ein „junges und dynamisches Unternehmen“ wirbt.17
Werden Firmensportleistungen allen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt, ist auf eine Abgrenzung im Problemkontext der Scheinselbstständigkeit freier Mitarbeiter zu achten. Da bei der Abgrenzung zwischen selbstständiger und unselbstständiger Tätigkeit auf die Gesamtheit aller Einzelfallumstände abgestellt wird, kann sich hier eine Indizwirkung für eine Scheinselbstständigkeit ergeben.18Ein generelles Verbot zur Teilnahme von selbstständigen Personen an Firmensportleistungen gibt es aber freilich nicht.

IV Datenschutzrechtliche Gesichtspunkte
Je nach konkreter Umsetzung der verschiedenen, oben in Abschnitt II. dargestellten Arten und Ausgestaltungsformen von Firmensportangeboten, stellen sich im Zusammenhang mit der Verarbeitung personenbezogener Daten der Mitarbeiter im Rahmen der Teilnahme am Firmensport diverse datenschutzrechtliche Fragestellungen und Problemaspekte.

1 Umfang der Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen von Firmensportangeboten
a) Personenbezogene Daten
Im Zusammenhang mit der Teilnahme von Mitarbeitern an Firmensportangeboten findet in den allermeisten Fällen eine Verarbeitung personenbezogener Daten i.S.d. Art. 4 Nr. 1 DS-GVO der Mitarbeiter statt. Ausnahmen hiervon dürften sich auf solche Fälle beschränken, in denen sich das Angebot von Firmensport z. B. auf ein allen Mitarbeitern des Betriebs zugängliches betriebseigenes Fitnessstudio bzw. einen Fitnessraum beschränkt und dabei keine Aufzeichnungen da-rüber erfolgen, welche Mitarbeiter wann genau und wie oft das betriebseigene Fitnessstudio bzw. den Fitnessraum nutzen. Soweit in solchen Fällen jedoch ein Zugang zum betriebseigenen Fitnessstudio bzw. Fitnessraum nur über eine personalisierte Zugangskarte oder die Eintragung des Mitarbeiters in eine Papierliste erfolgt, liegt eine Verarbeitung personenbezogener Daten des Mitarbeiters vor.

b) Besondere Kategorien personenbezogener Daten - Gesundheitsdaten

Soweit im Zusammenhang mit Firmensportangeboten - gleich welcher Natur und Ausgestaltung - auch auf den einzelnen Mitarbeiter bezogene Daten zu Trainingszeitpunkten und Trainingshäufigkeit verarbeitet werden, stellt sich regelmäßig die Problematik, ob es sich dabei um die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten in Form von sog. „Gesundheitsdaten“ handelt, deren Verarbeitung gemäß Art. 9 DS-GVO besonders restriktiven Zulässigkeitsvoraussetzungen unterliegt.19
Gemäß Art. 4 Nr. 15 DS-GVO sind Gesundheitsdaten solche personenbezogenen Daten, die sich auf die körperliche oder geistige Gesundheit einer natürlichen Person, einschließlich der Erbringung von Gesundheitsdienstleistungen, beziehen und aus denen Informationen über deren Gesundheitszustand hervorgehen. Unter den Begriff der Gesundheitsdaten fallen dabei Angaben zur derzeitigen, früheren oder zukünftigen körperlichen oder geistigen Verfassung einer natürlichen Person20und sind insbesondere Informationen über Krankheiten, Behinderungen, Vorerkrankungen und klinische Behandlungen der betroffenen Person als Gesundheitsdaten zu verstehen, wobei solche medizinischen Daten nur eine Teilmenge des Oberbegriffs der Gesundheitsdaten bilden.21
Der Begriff der Gesundheitsdaten wird von einigen Literaturstimmen dabei sehr weit ausgelegt und bezieht sich danach auf alle Informationen, die die Gesundheit einer Person unter allen Aspekten betreffen.22Nach dieser Auffassung stellt bereits ein Portraitfoto, das einen Brillenträger zeigt, ein Gesundheitsdatum dar, da diese Information einen Hintergrund auf die Stärke der Sehkraft, also eine medizinische Information, zulässt.23

Nach anderer Auffassung zieht jedoch nicht jede mittelbare Angabe zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten die Anwendung der strengen Verarbeitungsbestimmungen gemäß Art. 9 DS-GVO nach sich, so stellt bloßer Alkoholkonsum nach dieser Auffassung im Gegensatz zu einer Alkoholabhängigkeit kein Gesundheitsdatum dar.24Relevant kann diesbezüglich auch sein, ob der für die Verarbeitung Verantwortliche überhaupt die Absicht verfolgt, solche bloß mittelbaren Daten, die ggf. Rückschlüsse auf sensible Informationen eröffnen können, zu verwerten.25Liegt keine solche Verwertungsabsicht vor, ist nach dieser letztgenannten Auffassung mithin nicht von Gesundheitsdaten auszugehen.
Ob im Ergebnis die im Zusammenhang mit Firmensportangeboten erfassten Daten als besonders schützenswerte Gesundheitsdaten zu bewerten sind, ist unter Berücksichtigung auch der jeweiligen Zweckbestimmung der Verarbeitung der betroffenen Daten in jedem Einzelfall zu prüfen, da dies Auswirkungen auf die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten hat.26
Soweit im Rahmen von Firmensportangeboten durch Anmelde- und Teilnahmelisten ohne weitere Verwertungsabsicht erfasst wird, dass ein bestimmter Mitarbeiter z.B. an einem betrieblichen Firmen-Yogakurs teilgenommen hat, weil die Anzahl der Teilnehmerplätze begrenzt ist, ist eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten in diesem Zusammenhang fernliegend, da aus der reinen Tatsache der Teilnahme des Mitarbeiters und ohne Hinzutreten weiterer Umstände im Einzelfall keine Rückschlüsse auf den Gesundheitszustand der betroffenen Person gezogen werden können. Auch dürften für sich genommen bloße Angaben zur Trainingshäufigkeit, also etwa die Häufigkeit der Trainingseinheiten, ebenfalls noch keine Gesundheitsdaten darstellen, da sie keine aussagekräftigen Rückschlüsse auf den individuellen Fitnesszustand zulassen. Soweit jedoch der Arbeitgeber Daten über die Trainingsverläufe mit anderen personenbezogenen Daten wie etwa Krankheitstagen kombiniert, liegt auch nach diesseits vertretener Auffassung ein gesundheitsbezogenes Datum vor, zumal hierbei eben auch die Verwendungsabsicht auf die Ermittlung des Gesundheitszustands gerichtet ist.
Hat der Arbeitgeber Zugang zu Daten aus sog. Wearables der Arbeitnehmer, erhebt er ebenfalls gesundheitsbezogene Daten. Denn Wear- ables ermöglichen unter anderem die Erfassung, Analyse und Speicherung von Herzfrequenz, Puls sowie anderer Körpermesswerte über längere Zeiträume, die für sich genommen bereits Gesundheitsdaten darstellen.27

2 Rechtmäßigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten

Gemäß Art. 6 Abs. 1 DS-GVO ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten nur dann rechtmäßig, wenn sie aufgrund einer der in Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit a) bis lit. f) DS-GVO aufgeführten Rechtsgrundlagen erfolgt. In dieser zentralen Vorschrift28für die Verarbeitung personenbezogener Daten ist das Verbotsprinzip29verankert. Die Verarbeitung personenbezogener Daten ist danach also grundsätzlich verboten, es sei denn, dass ein gesetzlicher Erlaubnistatbestand erfüllt ist oder die betroffene Person eingewilligt hat.
Für die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten, unter die auch Gesundheitsdaten gemäß Art. 4 Nr. 15 DS-GVO fallen, stellt Art. 9 DS-GVO besonders restriktive Zulässigkeitsvoraussetzungen für die Verarbeitung auf.30Die Verarbeitung dieser Daten unterliegt gemäß Art. 9 Abs. 1 DS-GVO einem strikten Verbot, soweit nicht einer der in Art. 9 Abs. 2 DS-GVO aufgezählten Ausnahmetatbestände greift.31Diese Ausnahmetatbestände stellen jeweils noch zusätzliche Anforderungen an die Verarbeitung dieser Daten.32

a) Verarbeitung durch den Arbeitgeber

aa) Verhältnis zwischen Art. 6 DS-GVO und § 26 BDSG
In Bezug auf Datenverarbeitungen im Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter enthält die DS-GVO keine konkre ten Regelungen, so dass sich der Beschäftigtendatenschutz zunächst nach den allgemeinen Regelungen der DS-GVO richtet.33Der deutsche Gesetzgeber hat jedoch durch Erlass des § 26 BDSG von der Öffnungsklausel in Art. 88 DS-GVO Gebrauch gemacht, die es den Mitgliedsstaaten ermöglicht, spezifische Vorschriften für die Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungskontext zu erlassen. Gemäß § 26 Abs. 1 S. 1 Hs. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, soweit dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Gleichwohl ist ein Rückgriff auf die Vorschriften der DS-GVO, einschließlich der Erlaubnistatbestände der Art. 6 Abs. 1 und Art. 9 DS-GVO immer dann zulässig und geboten, soweit der Arbeitgeber personenbezogene Daten des Mitarbeiters außerhalb des Beschäftigungskontextes verarbeitet.34

So liegt der Fall auch bei der Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber im Zusammenhang mit Firmensport. Die dabei verarbeiteten Beschäftigtendaten sind nicht für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich, sondern betreffen zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers, die dem Beschäftigten zwar nur aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden, die aber außerhalb der in § 26 Abs. 1 BDSG aufgeführten Zweckbestimmungen der Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses liegen und daher als „beschäftigungsfremd“ betrachtet werden.35

Ungeachtet der Anwendbarkeit der Erlaubnistatbestände der DS- GVO ist ferner zu beachten, dass die in § 26 Abs. 2 BDSG geregelten Zulässigkeitsvoraussetzungen für die Einwilligung im Arbeitsverhältnis auch für „beschäftigungsfremde“ Verarbeitungen Anwendung fin- den.36

bb) Rechtsgrundlage(n) und Zweckbestimmung (1) Vertragsverhältnisse neben dem Beschäftigungsverhältnis
Vertragsbeziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter neben dem Beschäftigungsverhältnis sind in der Praxis nicht unüblich. Beispiele hierfür können z. B. die Vermietung einer Werkswohnung sein, der Verkauf eines Jahreswagens oder ein Einkauf in der Kantine.37Auch im Zusammenhang mit Firmensportangeboten sind solche zusätzlichen Vertragsverhältnisse möglich, etwa bei Bezuschussung einer externen Fitnesseinrichtung oder eines Firmensportnetzwerks. In diesen Fällen erfolgt die Verarbeitung der hierfür erforderlichen personenbezogenen Daten des Mitarbeiters zur Durchführung der erforderlichen Nebenvereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. b) DS-GVO.
Die hierbei vom Arbeitgeber verarbeiteten Daten beschränken sich jedoch in der Regel auf die Stammdaten wie Name/Vorname, Anschrift und ggf. Personalnummer des jeweiligen Mitarbeiters, mit dem ein solcher Vertrag abgeschlossen wird.

(2) Einwilligung des Mitarbeiters
Soweit kein zusätzliches Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter über die Teilnahme an Firmensportangeboten begründet wird und eine Verarbeitung der personenbezogenen Daten daher gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. b) DS-GVO ausscheidet, kann sich die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Mitarbeiters aus dessen Einwilligung ergeben, soweit kumulativ alle Zulässigkeitsvoraussetzungen für die Einwilligung gemäß Art. 7 DS-GVO sowie § 26 Abs. 2 BDSG erfüllt sind.
Besonders relevant für die Wirksamkeit der Einwilligung ist das Erfordernis der Freiwilligkeit. Maßgebliche Kriterien sind dabei das bestehende Abhängigkeitsverhältnis des Beschäftigten zum Arbeitgeber sowie die Umstände des Einzelfalls.38Dabei gibt es Bereiche im Beschäftigungsverhältnis, in denen das Abhängigkeitsverhältnis weniger stark ausgeprägt ist und entsprechend Raum für die Freiwilligkeit der Einwilligung besteht.39Gemäß § 26 Abs. 2 S. 2 BDSG kann eine Freiwilligkeit insbesondere dann vorliegen, wenn für den Mitarbeiter ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erlangt wird oder Arbeitgeber und Mitarbeiter gleichgelagerte Interessen verfolgen. In der Gesetzesbegründung zum BDSG werden als Beispiele für solche Vorteile die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements oder die Erlaubnis zur Privatnutzung von betrieblichen IT-Systemen genannt40.
Grundsätzlich ist eine Einwilligung der Mitarbeiter gemäß Art. 9 Abs. 2 lit. a) DS-GVO in Verbindung mit § 26 Abs. 3 S. 2 BDSG auch in Bezug auf die Verarbeitung besonderer Kategorien von personenbezogenen Daten wie Gesundheitsdaten möglich, zumal der Erlaubnistatbestand des § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG bei Firmensportangeboten mangels einer Verarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses ausscheidet und die Verarbeitung nicht für die Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten u. a. aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist. Soweit Gesundheitsdaten betroffen sind, muss sich die Einwilligung ausdrücklich auf diese Daten beziehen41und es sind strenge Anforderungen an die Freiwilligkeit der Einwilligung zu stellen.42
In der Praxis wird die Einwilligung daher überwiegend dann in Betracht kommen, soweit freiwillige Zusatzleistungen des Arbeitgebers betroffen sind, die nicht das Arbeitsverhältnis als solches betreffen43und bei denen das Erteilen oder Nicht-Erteilen der Einwilligung in diesen Konstellationen keinen Einfluss auf das Beschäftigungsverhältnis an sich hat.44
Jedoch ist auch bei solchen Zusatzleistungen keine Freiwilligkeit der Einwilligung gegeben und scheidet entsprechend eine Verarbeitung auf Basis der Einwilligung aus, soweit der Vorteil dem Mitarbeiter verweigert wird, falls er eine mit der Gewährung des Vorteils verbundene Kontrolle verweigert, bei der personenbezogene Daten erhoben werden.45Im Zusammenhang mit Firmensportangeboten dürfte eine Freiwilligkeit daher dann ausscheiden, wenn der Mitarbeiter nur an Firmensportangeboten teilnehmen kann, soweit er gleichzeitig eine Einwilligung in die personenbezogene Auswertung der Auswirkung der Teilnahme eines Mitarbeiters an Firmensportangeboten auf dessen Krankheitstage erteilt.

Neben der Freiwilligkeit der Einwilligung sind auch formelle Voraussetzungen und die gesetzlichen Informationspflichten zu beachten. Um die informationelle Selbstbestimmung der Mitarbeiter abzusichern, ordnet § 26 Abs. 2 S. 1 BDSG die Schriftform als Regelfall für die Einwilligung durch den Mitarbeiter an, wobei eine Abweichung jedoch zulässig bleibt, soweit besondere Umstände vorliegen und eine andere Form angemessen ist.46Des Weiteren hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter über den Zweck der Verarbeitung und die Widerruflichkeit der Einwilligung gemäß Art. 7 Abs. 3 DS-GVO schriftlich zu informieren, wobei eine Information in Textform, z. B. per E-Mail aus- reicht.47Die Beweispflicht hinsichtlich der Einhaltung dieser Pflichten liegt beim Arbeitgeber.48

b)Verarbeitung personenbezogener Daten durch Firmensportnetzwerke

Wie oben in Abschnitt II. 3. dargestellt, vermitteln Firmensportnetzwerke Mitarbeitern von Unternehmen die Zugangsberechtigung zu einem Netzwerk an Sporteinrichtungen und schließen dabei regelmäßig drei Vertragsverhältnisse ab, wobei in datenschutzrechtlicher Sicht insbesondere das Verhältnis zwischen Firmensportnetzwerk und Mitarbeiter des Unternehmens einerseits und das Verhältnis zwischen Firmensportnetzwerk und Unternehmen andererseits relevant ist.

aa) Datenschutzrechtliche Verhältnisse zwischen Firmensportnetzwerk und Unternehmen
Im Verhältnis zwischen Firmensportnetzwerk und Unternehmen stellen sich die Fragen, ob eine Datenerhebung durch das Firmensportnetzwerk im Auftrag des Unternehmens erfolgt und auf welcher Rechtsgrundlage Datenerhebungen beruhen.

(1) Abgrenzung zur Auftragsverarbeitung

Im Verhältnis zwischen dem Firmensportnetzwerk und dem Unternehmen stellt sich regelmäßig die Frage, ob die vom Firmensportnetzwerk verarbeiteten Daten der Mitarbeiter des Unternehmens lediglich im Auftrag des jeweiligen Unternehmens als sog. Auftragsverarbeiter gemäß Art. 4 Nr. 8 DS-GVO verarbeitet werden und entsprechend die für die Auftragsverarbeitung geltenden Voraussetzungen und Pflichten des Art. 28 DS-GVO Anwendung finden oder ob das Firmensportnetzwerk als eigenständig Verantwortlicher gemäß Art. 4 Nr. 7 DS-GVO anzusehen ist. Eine Auftragsverarbeitung im datenschutzrechtlichen Sinne liegt allerdings nur in solchen Fällen vor, in denen eine Stelle von einer anderen Stelle im Schwerpunkt mit der Verarbeitung personenbezogener Daten beauftragt wird.49Die Beauftragung mit fachlichen Dienstleistungen anderer Art, bei denen nicht die Datenverarbeitung im Vordergrund steht, stellt keine Auftragsverarbeitung dar.50
Bei Firmensportnetzwerken liegt der Schwerpunkt der Tätigkeit in der Vermittlung der Zugangsberechtigung des Mitarbeiters zu dem Netzwerk der Sporteinrichtungen. Personenbezogene Daten des Mitarbeiters fallen dabei notwendigerweise an, sind aber nicht Schwerpunkt des Vertragsverhältnisses zwischen dem Firmensportnetzwerk und dem Unternehmen. Zu berücksichtigen ist dabei auch, dass das Firmensportnetzwerk ein eigenes Vertragsverhältnis mit dem Mitarbeiter eingeht und der Zutritt zu den Sporteinrichtungen über vom Firmensportnetzwerk eigens ausgestellte Nachweise erfolgt (z.B. Mitgliedskarten oder elektronische Codes in Apps). Das Firmensportnetzwerk organisiert und steuert dabei den gesamten Prozess der Ermöglichung der Teilnahme am Firmensport zwischen allen Beteiligten und legt die Zwecke und Mittel der Verarbeitung der Daten selbst fest, so dass im Ergebnis eine Auftragsverarbeitung abzulehnen ist und das Firmensportnetzwek datenschutzrechtlich als eigenständig Verantwortlicher gemäß Art. 4 Nr. 7 DS-GVO zu betrachten ist.

(2) Rechtsgrundlagen für die Datenübermittlung zwischen Firmensortnetzwerk und Unternehmen

Soweit zwischen dem Firmensportnetzwerk und dem Arbeitgeber Daten übermittelt werden, ist hierfür jeweils wiederum eine Rechtsgrundlage erforderlich. Dabei sind Informationspflichten gemäß Art. 13, 14 DS-GVO einzuhalten und dem Mitarbeiter vorab die Zwecke der Übermittlung transparent mitzuteilen.51Erforderlich kann bereits eine Übermittlung von Daten im Rahmen der Anmeldung des Mitarbeiters beim Firmensportnetzwerk sein, um die Berechtigung des Mitarbeiters zur Teilnahme am Firmensport zu verifizieren. Die Rechtmäßigkeit ergibt sich diesbezüglich aus Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. b) DS-GVO, da die Verarbeitung in Form der Übermittlung zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen, die auf Anfrage der betroffenen Person erfolgen, erforderlich ist.52Soweit das Unternehmen die Teilnahme des Mitarbeiters am Firmensport bezuschusst, jedoch unter die Bedingung stellt, dass der Mitarbeiter eine Mindestanzahl an Besuchen von Sporteinrichtungen im Verbundnetzwerk in einem vereinbarten Zeitraum erreicht, ist das Unternehmen mangels eigener Erkenntnisse über die Erfüllung dieser Bedingung auf das Firmensportnetzwerk angewiesen, so dass eine Datenübermittlung gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f) DS-GVO unter dem Gesichtspunkt der Wahrung berechtigter Interessen rechtmäßig sein dürfte. Dabei ist jedoch auf die Erforderlichkeit und Datensparsam- keit53zu achten, so dass sich die Auskunft darauf beschränken sollte, ob die Mindestanzahl an Besuchen erreicht bzw. nicht erreicht wurde. Eine Aussage darüber, welche Einrichtungen genau und an welchen Tagen diese aufgesucht wurden, ist demgegenüber nicht erforderlich. Das Unternehmen wird häufig ein Interesse daran haben, die Akzeptanz und den Erfolg von Firmensportangeboten im Unternehmen zu messen und zu analysieren, um das Firmensportangebot zukünftig auszuweiten, anzupassen oder ggf. bei mangelnder Nutzung/mangelndem Interesse auch einzuschränken. Naheliegend ist in diesem Zusammenhang der Wunsch des Unternehmens, vom Firmensportnetzwerk eine personenbezogene Auswertung der Daten über die Trainingshäufigkeit in den Sporteinrichtungen im Verbundnetzwerk zu erhalten.

In datenschutzrechtlicher Sicht sollte dabei berücksichtigt werden, dass eine personenbezogene Auswertung und Übermittlung an das Unternehmen ohne die vorherige Einwilligung der Mitarbeiter nicht rechtmäßig ist. Demgegenüber dürfte eine vom Firmensportnetzwerk aggregierte und anonymisierte Gesamtauswertung,54die lediglich einen Aufschluss darüber gibt, wie die Belegschaft eines Unternehmens das Firmensportangebot genutzt hat (z.B. die Gesamtanzahl aller Besuche in Sporteinrichtungen im Verbundnetzwerk in einem definierten Zeitraum), keinen datenschutzrechtlichen Bedenken begegnen.

bb) Datenschutzrechtliche Verhältnisse zwischen Firmensportnetzwerk und Mitarbeiter

Im Rahmen des Vertragsverhältnisses zwischen dem einzelnen Mitarbeiter und dem Firmensportnetzwerk, gleich ob es sich um einen schuldrechtlichen Mitgliedschaftsvertrag mit Beitrags(zu)zahlung oder eine bloßen schuldrechtlichen Sonderverbindung handelt, erfolgt die Verarbeitung der dabei für die Mitgliedschaft erforderlichen Daten während der Laufzeit des Vertragsverhältnisses auf Basis der Rechtsgrundlage der Vertragserfüllung zwischen dem Mitarbeiter und dem Firmensportnetzwerk gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 1 DS-GVO.

V Haftungsrechtliche Gesichtspunkte

1 Die gesetzliche Unfallversicherung

Der Schutz durch die gesetzliche Unfallversicherung ist im Zusammenhang mit Sportverletzungen von besonderer Bedeutung. Dabei stellt sich die Frage, welche Aktivitäten des Beschäftigten dem Schutzbereich der gesetzlichen Unfallversicherung zugeordnet werden können. Auch hier ist zwischen unterschiedlichen Formen des Firmensports zu unterscheiden.
Im Kern steht die Abgrenzung zwischen betrieblichem und privatem Sport, § 8 SGB VII. Voraussetzung dafür ist grundsätzlich, dass die Sportausübung im inneren Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis steht.55Als Grundsatz gilt, dass das allgemeine Interesse an sportlicher Betätigung dem Beschäftigten als private Aktivität zugeordnet wird und damit kein Versicherungsfall begründet wird. Das BSG hat zur Abgrenzung der privaten Sportausübung vom Betriebssport Kriterien in ständiger Rechtsprechung entwickelt, die Aufschluss über die Zuordnung der sportlichen Betätigung geben sollen, wobei die Voraussetzungen kumulativ vorliegen müssen.56Maßgebliches Kriterium ist die betriebliche Organisation für die Zurechnung zur gesetzlichen Unfallversicherung. Diese setzt nicht zwingend eine Sporttätigkeit in den Betriebsräumen voraus, es genügt auch eine ausgelagerte Sportveranstaltung.57
Mithin muss der Zweck der Sportausübung im Ausgleich zur Arbeitsbelastung stehen. Ein allgemeiner Fitness-Gedanke hat dabei jedoch nur geringe Bedeutung, da damit jede körperliche Betätigung des Beschäftigten als Ausgleich angesehen werden könnte.58Vielmehr muss der Ausgleichszweck im Vordergrund stehen.59Eine klare Abgrenzung kann daher getroffen werden, wenn der Beschäftigte sportliche Höchstleistungen zu erzielen versucht und damit ein erhöhtes Verletzungsrisiko einhergeht. Gleichzeitig muss auch ein Mindestmaß an sportlicher Leistung erbracht werden, die beispielsweise bei einem geselligen Kegelabend mit Kollegen fehlt.60
Zudem muss eine gewisse Regelmäßigkeit der Tätigkeit vorliegen und der Teilnehmerkreis im Wesentlichen auf Arbeitnehmer desselben Betriebs beschränkt sein.61Das klassische Beispiel ist hier die wöchentliche Rückenschule oder Yogastunde direkt im Unternehmen.62Zwar werden auch hier vom Arbeitgeber die Voraussetzungen geschaffen, um eine regelmäßige Sportausübung für die Arbeitnehmer zu ermög lichen. Er hat jedoch keinen Einfluss darauf, in welchem Umfang, mit welcher Regelmäßigkeit und in welchem Rahmen das Angebot genutzt wird.
Abzulehnen ist wohl die Einordnung von Training im Rahmen von Firmensportnetzwerken unter die gesetzliche Unfallversicherung. Es fehlt hierfür an den vom BSG entwickelten Kriterien, vor allem aber der unternehmensbezogenen Organisation. Der Arbeitgeber übernimmt lediglich die Kosten und leistet keinen Beitrag zur Organisation des Angebots. Die Beteiligung des Arbeitgebers beschränkt sich vielmehr auf die (stille) Kostenübernahme.63Da die Regelmäßigkeit des Trainings und die Ausgestaltung der Sportausübung allein in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt, steht nicht der Ausgleichszweck im Vordergrund und kann insgesamt kein innerer Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis gesehen werden.

2 Die Haftung des Arbeitgebers

In den vorbeschriebenen engen Grenzen eines sozialversicherungsrechtlichen Schutzes bei Sportverletzungen kann es zu einer Haftungsprivilegierung nach den §§ 104ff. SGB VII kommen. Demnach entfällt ein Direktanspruch eines geschädigten Mitarbeiters gegen seinen Arbeitgeber. Jedoch wird die Norm restriktiv ausgelegt. Sie findet nur bei unmittelbarer betrieblicher Tätigkeit Anwendung, zudem nicht bei Vorsatz.64
Verletzt sich ein Mitarbeiter beim Firmensport, so kommt ein vertraglicher Schadensersatz aus der Verletzung von Nebenschutzpflichten nach §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB dann in Betracht, wenn der Sport tatsächlich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ausgeübt wur- de.65Eine gewisse Betriebsbezogenheit ist also auch in diesem Zusammenhang notwendig.
Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber etwa den Zugang zu externen Sporteinrichtungen (ob direkt oder über Firmensportnetzwerke) ermöglicht, reicht für einen vertraglichen Haftungsgrund noch nicht aus. Handelt etwa ein in einem Fitnessstudio tätiger Trainer fahrlässig, so liegt zwar eine schuldrechtliche Sonderverbindung mit dem Fitnessstudio vor, doch ereignet sich das schädigende Ereignis nicht im Rahmen des Arbeitsvertrages, sondern allein in der Freizeit des Mitarbeiters.66
Anders liegt es, wenn es sich um einen betriebseigenen Sport handelt. Wird etwa eine Sportveranstaltung im betrieblichen Interesse veranstaltet (z.B. als Werbe- oder Incentive-Maßnahme), besteht dabei eine Nebenschutzpflicht des Arbeitgebers nach § 241 Abs. 2 BGB.67Auch Training in betriebseigenen Sporteinrichtungen erfolgt im Rahmen der Nebenschutzpflichten nach § 241 Abs. 2 BGB, mithin eröffnet der Arbeitgeber hier eine Gefahrenquelle für den Arbeitnehmer. Spiegelbildlich hat er freilich auch eine deliktsrechtliche Verkehrssicherungspflicht. So sind etwa Fitnessgeräte im betriebseigenen Fitnessstudio ordnungsgemäß zu warten.68

Das Verschulden von Trainern beim Betriebssport ist den Arbeitgebern nach § 278 BGB zuzurechnen. Ob ein für den Betriebssport engagierter selbstständiger Fitnesstrainer dabei Erfüllungsgehilfe nach § 278 BGB oder Verrichtungsgehilfe nach § 831 BGB ist, hängt von dem Grad seiner Eingliederung und Weisungsgebundenheit ab.69Soweit eine schuldrechtliche Haftung gem. §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB dem Grunde nach eröffnet ist, kommt es auf die deliktsrechtliche Exkulpationsmöglichkeit des § 831 BGB jedoch im Ergebnis nicht an.70
Die Haftung nach §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB für Trainingsverletzungen im Rahmen des Betriebssport lässt sich freilich nicht durch Klauseln im Arbeitsvertrag oder Nutzungsbedingungen begrenzen, § 309 Nr. 7 a) BGB.71

3 Die Haftung des Arbeitnehmers gegenüber Kollegen und Arbeitgeber

Relevant kann auch die Frage werden, inwieweit Mitarbeiter haften, die ihren Kollegen verschuldet Sportverletzungen beim gemeinsamen Training zufügen.
Eine Haftungsprivilegierung unter Kollegen nach § 105 SGB VII scheidet nach den im vorherigen Abschnitt dargestellten Grundsätzen aus, soweit das Training dem Privatleben zuzuordnen ist. Bisher anwendbare Fallgruppen sind insoweit nicht übertragbar (Streit unter Kollegen, gemeinsamer Arbeitsweg).72
Demgegenüber besteht zwischen Arbeitskollegen keine vertragliche Sonderverbindung. Eine Haftung kommt daher nur nach den delikti- schen Grundsätzen gem. § 823 Abs. 1 ff. BGB in Betracht. Im Zusammenhang mit wettkampfspezifischen Verletzungen, die im Rahmen des üblichen Spielverhaltens herbeigeführt werden, ist im Einzelnen freilich vieles umstritten.73
Beschädigt ein Arbeitnehmer die Betriebssporteinrichtung des Arbeitgebers oder fügt er diesem persönlich Trainingsverletzungen zu, greifen die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze der Haftungsprivilegierung von Arbeitnehmern. Bei leichtester Fahrlässigkeit entfällt eine Haftung. Bei mittlerer Fahrlässigkeit findet eine Quotelung im Einzelfall statt. Bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz haftet der Arbeitnehmer dem Grunde nach vollständig.74Auch der Höhe nach finden regelmäßig Begrenzungen statt, wobei deren Höhe (zwischen einem halben und bis zu drei Monatsgehältern) wiederum vom Verschulden anhängt, auf Billigkeitsgesichtspunkten beruht und insofern umstritten ist.75

4 Die Haftung von externen Sporteinrichtungen

Externe Sporteinrichtungen haften nach allgemeinen Grundsätzen. Der Betreiber eines Fitnessstudios haftet gegenüber all seinen Mitgliedern aus §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB bei Vorliegen einer verschuldeten Sorgfaltspflichtverletzung. Auch soweit ein Arbeitnehmer kraft einer Vereinbarung zwischen der Sporteinrichtung und dem Arbeitgeber bzw. einem Firmensportnetzwerk am Training teilnimmt, besteht insoweit eine schuldrechtliche Sonderverbindung, die zu Nebenschutzpflichten nach §§ 311 Abs. 2, 241 Abs. 2 BGB führt. Überdies haben Sporteinrichtungen freilich auch deliktsrechtlich Verkehrssicherungspflichten zu erfüllen.76

5 Die Haftung von Firmensportnetzwerken

Die Haftung von Firmensportnetzwerken ist bislang unklar, lässt sich aber aus allgemeinen Haftungsgrundsätzen herleiten. In erster Linie haften Firmensportnetzwerke bei der Verletzung von Primäransprüchen gegenüber Arbeitgebern und Arbeitnehmern/Mitgliedern. Praktisch relevanter und rechtlicher problematischer ist indes die Frage der Haftung bei Personenschäden im Rahmen der Sportaktivitäten. Ein vertraglicher Anspruch des geschädigten Arbeitnehmers scheitert nicht bereits am Vorliegen eines Schuldverhältnisses. Doch ereignet sich der Sportunfall nicht in diesem Mitgliedschaftsverhältnis. Denn Gegenstand des Firmensportnetzwerkvertrag ist nicht etwa die Veranstaltung von Trainingsmöglichkeiten, sondern lediglich ihre Vermittlung. Geschuldet ist alleine die Vermittlung einer Zugangsberechtigung zur Sporteinrichtung. Insofern handelt die Sporteinrichtung bei der Durchführung des Trainings nicht als Erfüllungsgehilfe, für dessen Verschulden das Firmensportnetzwerk nach § 278 BGB haftet.77Denkbar ist eine Haftung allenfalls dann, wenn dem Firmensportnetzwerk bereits bei der Auswahl der Sporteinrichtung ein Verschulden zur Last gelegt werden kann. Dabei ist allerdings fraglich ist, wie weit das Firmensportnetzwerk zur Überprüfung der Sporteinrichtungen verpflichtet ist. Eine im Markt etablierte Fitnessstudiokette kann wohl ohne Weiteres in das Netzwerk aufgenommen werden, ohne dass es zur Einhaltung der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt einer vorherigen Prüfung bedarf. Umgekehrt bedarf es wohl zumindest einer vorherigen Besichtigung einer Sporteinrichtung, die über keine offensichtlichen Anhaltspunkte für Verkehrssicherheit verfügt und darüber hinaus gefahrgeneigte Trainingsangebote anbietet (etwa ein kleiner Boxclub). Eine fehlerhafte Auswahl führt hier zu einer Haftung aus dem Firmensportnetzwerkvertrag mit dem Arbeitgeber/Arbeitnehmer nach §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB. Eines Rückgriffs auf das Deliktsrecht nach §§ 823 Abs. 1, 831 BGB bedarf es dann nicht.

VI Finanzielle Anreize und steuerrechtliche Bewertung

1 Anreize durch Krankenkassen

Mit dem Präventionsgesetz vom 17.7.201578hat der Gesetzgeber auch die Krankenkassen verpflichtet, Gesundheitsprävention zu fördern.79Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass die Prävention zur Verhinderung von Krankheiten nicht nur im individuellen Interesse der Mitarbeiter und Arbeitgeber ist, sondern auch eine Bedeutung für das Sozialsystem insgesamt hat.

§ 20 SGB V verpflichtet die Krankenkassen zunächst, bestimmte zertifizierte Maßnahmen zur Gesundheitsförderung mit finanziellen Mitteln zu unterstützen. Jedoch sind diese Leistungen an die Krankenkassenmitglieder selbst gerichtet. Im betrieblichen Kontext werden sie mittelbar im Rahmen der Besteuerung relevant (hierzu nachfolgend in Abschnitt VI. 2.).
Dagegen regeln die §§ 20b, c SGB V die Unterstützungsmaßnahmen im Bereich der betrieblichen Gesundheitsvorsorge. Nach § 20b Abs. 1 S. 1 SGB V fördern die Krankenkassen mit Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben (betriebliche Gesundheitsförderung) insbesondere den Aufbau und die Stärkung gesundheitsförderlicher Strukturen. Damit ist, anders als bei der finanziellen Unterstützung für Versicherte nach § 20 SGB V, insbesondere eine Beratungsleistung umfasst.80Unternehmen sollen darin unterstützt werden, geeignete Maßnahmen für die spezifischen Gesundheitsrisiken im jeweiligen Betrieb zu finden. Hierzu zählt etwa die Ausgestaltung eines bewegungsförderlichen Arbeitsumfeldes, welches auch durch Sportangebote zu erreichen ist.81Neben eigenen Maßnahmen wie die Errichtung von Betriebssportgruppen kann dies auch durch den Aufbau von Kooperationen mit Anbietern (gesundheits-)sportlicher Maßnahmen (einschließlich digitaler Gesundheitsförderungsangebote) umgesetzt werden.82

a) Steuerrechtliche Aspekte

Die Entscheidung des Arbeitgebers, ob und in welcher Form er seinen Arbeitnehmern Firmensportleistungen anbietet, hängt nicht zuletzt davon ab, wie die dabei zum Tragen kommenden geldwerten Leistungen besteuert werden. Gleichermaßen wird auch die Bereitschaft des Arbeitnehmers, das Firmensportangebot anzunehmen, auch von den Auswirkungen auf seine Einkommensteuerlast abhängen. Dabei ist in drei Schritten vorzugehen. Zunächst ist die Firmensportleistung überhaupt als Lohnbestandteil einzuordnen. Liegt ein solcher Entgeltcharakter vor, können sich die Firmensportangebote unter zwei Gesichtspunkten einkommensteuermindernd auswirken: Durch die Qualifikation als steuerfreie Einnahmen nach § 3 Nr. 34 EStG sowie im Hinblick auf die allgemeinen Freibeträge für Sachbezüge nach § 8 Abs. 2 S.→11 EStG.

a) Firmensport als Lohnbestandteil

Nicht jedes Firmensportangebot ist auch ein einkommensteuerpflichtiges Entgelt. Maßgebliche Abgrenzung ist hierbei, ob der Arbeitgeber den Firmensport leistet, um ein eigenes betriebliche Interesse zu verfolgen oder um eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitsleistungen erbringt (Austauschcharakter). So muss es gezielt darum gehen, die Gesundheit der Mitarbeiter des Betriebs zu fördern, und nicht etwa nur einen bloßen Mitarbeitervorteil oder eine Freizeitmöglichkeit anzubieten. Ziel ist nicht etwa die Förderung von Freizeitangeboten, mit denen sich der Arbeitgeber letztlich auf dem Arbeitsmarkt hervorheben will. So wird die bloße Erstattung von Beiträgen zu Fitnessstudios oder Sportvereinen abgelehnt.83Umgekehrt dient der Betrieb eines Fitnessraumes für Arbeiter eines Werkes wohl mehr der Gesundheitsprävention im Betrieb als der Entlohnung der Mitarbeiter, so dass keine Einkommensteuerbarkeit besteht.84Indes kann die unentgeltliche Überlassung eines Fitnessstudios an Arbeitnehmer eine Umsatzsteuerbarkeit auslösen. Es mag sich insofern um eine unentgeltliche Wertabgabe nach § 3 Abs. 1b, 9a UStG handeln, da eben keine Gegenleistung verlangt wird.85

b) Steuerfreie Einnahmen nach § 3 Nr. 34 EStG

Liegt ein grundsätzlich einkommensteuerbares Entgelt vor, kann es sich dennoch um steuerfreie Einnahmen handeln. Dabei stellt nur § 3 Nr. 34 EStG normativ auf den Aspekt der Gesundheitsvorsorge durch Sport ab.
Nach § 3 Nr. 34 EStG sind Leistungen des Arbeitgebers steuerfrei, die zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn zur Gesundheitsförderung in Betrieben erbracht werden und 500 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen.86Hierin spiegelt sich die bereits dargestellte Wertentscheidung des Gesetzgebers wieder, Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsprävention zu fördern. Er nimmt dabei sogar auf die §§ 20 und 20b SGB V ausdrücklich Bezug.87Die Firmensportleistungen müssen also hinsichtlich Qualität, Zweckbindung, Zielgerichtetheit und Zertifizierung den Anforderungen dieser sozialrechtlichen Normen entsprechen.88
Mit dem Wortlaut „zur Förderung der Gesundheit in Betrieben“ schränkt der Steuergesetzgeber die Zweckrichtung der Firmensportleistung ein. Es darf ausschließlich um Prävention von berufsbedingten Gesundheitsnachteilen gehen. Welche Sportangebote dieses Ziel verfolgen, ist freilich im Einzelfall ungewiss. Eine rechtssichere Ausgestaltung der Präventionsleistungen als steuerfreie Beträge kann erreicht werden, indem ausschließlich nach §§ 20 und 20 b SGB V zertifizierte Präventionsmaßnahmen angeboten werden.89Fraglich ist in diesem Zusammenhang aber, ob die sozialrechtliche Zertifizierung im steuerrechtlichen Kontext zwingend ist, oder lediglich eine Einzelfallprüfung erübrigt. Für ein kumulatives zwingendes Merkmal spricht der Wortlaut des § 3 Nr. 34 EStG „ …und Zertifizierung… “ sowie der Umstand, dass die normative Beurteilung der Präventionsmaßnahme den sozialrechtlichen Zertifizierungsstellen leichter fällt als den Finanzbehörden.90Auf der anderen Seite handelt es sich bei § 3 Nr. 34 EStG um eine reine Wertentscheidung, die dem Arbeitgeber Anreize für das „Ob“ von Leistungen geben soll und keine zu hohen Vorgaben über das „Wie“ der Gesundheitsprävention machen soll.91

C) Freibetrag für Sachbezüge nach § 8 Abs. 2 S. 11 EStG

Firmensportleistungen, die nicht unter § 3 Nr. 34 EStG fallen, stellen geldwerte Leistungen nach § 8 Abs. 2 S. 1 EStG dar und sind grundsätzlich zu versteuern. Jedoch ist hierbei die Freigrenze von 44 Euro je Monat nach § 8 Abs. 2 S. 11 EStG von großer praktischer Bedeutung. Die Freigrenze bezieht sich nur auf den vom Arbeitgeber gewährten geldwerten Vorteil und nicht auf die Gesamthöhe der für den Firmensport aufgewandten Kosten.92So ist es denkbar, dass sich der Arbeitgeber lediglich an Firmensportkosten bis zur Höhe der Freigrenze beteiligt. Dieses Modell wird regelmäßig im Rahmen von Firmensportnetzwerken angewandt. Der insgesamt zu entrichtende Mitgliedsbeitrag wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt. Kosten, die über dem Freibetrag liegen, werden vom Arbeitnehmer in einem Drei-PersonenVertragsverhältnis übernommen, dessen Ausgestaltung freilich der Privatautonomie unterliegt.

VII Ausblick

Für Personalabteilungen und Datenschutzbeauftragte entwickelt sich die Ausgestaltung zunehmender und vielschichtiger werdender Firmensportangebote zu einer alltäglichen Herausforderung. Dabei bleibt abzuwarten, ob neben der Incentivierung durch den Gesetzgeber auch eine inhaltliche Normierung, sei es in Form vorgeschriebener Standards oder einer Pflicht zur Bereitstellung von Trainingsmöglichkeiten erfolgen wird. Angesichts der zahlreichen rechtlichen Problemaspekte wird Sport im Beschäftigtenkontext auch die Rechtsprechung vermehrt beschäftigen.

1 Vgl. Steffan, NZA 2015, 1409; Richter, ArbRAktuell 2018, 241.
2 Hierzu Spießhofer, NJW 2014, 2473; Henssler, NZA-Beil. 2018, 31 ff.; zur CSR-Richtlinie der EU 2014/95/EU s. auch Eufinger, EuZW 2015, 424.
3 Hierzu vom Stein/Rothe/Schlegel, Gesundheitsmanagement und Krankheit im Arbeitsverhältnis, 2016, 37 ff.
4 Fischer, in: BeckOK BGB, 52. Aufl. 2019, § 675, Rn. 3.
5 Zu untergeordneten mietrechtlichen Elementen Häublein, in: MüKO BGB, 8. Aufl. 2020, Vor § 535, Rn. 42.
6 Gottwald, in: MüKO BGB, 8 Aufl. 2019, § 328, Rn. 3, 9.
7 Micklitz, in: MüKO BGB, 8. Aufl. 2019 § 13, Rn. 58.
8 Hierzu etwa Schneider, NZA 2016, 590.
9 Etwa die Standard-Normierung für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement mit der DIN-Norm DIN SPEC 91020. Vgl. auch § 20b SGB V.
10 Schwede, ArbRAktuell 2019, 7.
11 von Steinau-Steinrück/Ziegler, NJW-Spezial 2009, 770.
12 Thüsing, in: MüKO BGB, 8. Aufl. 2018, AGG § 1, Rn. 4 ff.
13 Thüsing, in: MüKO BGB, 8. Aufl. 2018, AGG § 8, Rn. 52 ff.
14 Fuhlrott, ArbRAktuell 2015, 141.
15 Zur Gleichbehandlung von Praktikanten im Rahmen des § 26 BBiG: Schade, NZA 2012, 654.
16 Vgl. insoweit auch den Rechtfertigungsgrund des Schutzes der Intimsphäre gem. § 20 Abs. 1 Nr. 2 AGG; Thüsing, in: MüKO BGB, 8. Aufl. 2018, AGG § 20, Rn. 37.
17 BAG, 23.11.2017 – 8 AZR 604/16, NZA 2018, 584.
18 Hierzu Rieserer, DStR 2016, 1616; Sittard/Mehrtens, NZA-RR 2019, 457 ff.; Baumgärtner, in: BeckOK BGB, 52. Aufl. 2019, § 611a, Rn. 15 f.
19 Petri, in: Simitis u. a., Datenschutzrecht, 2019, DSGVO Art. 9, Rn. 2.
20 Gola, in: Gola, DS-GVO, 2. Auf. 2018, Art. 4, Rn. 97; Ernst, in: Paal/Pauly, DS-GVO/BDSG,
2. Aufl. 2018, Art. 4, Rn. 106.
21 Ernst, in: Paal/Pauly, DS-GVO/BDSG, 2. Aufl. 2018, Art. 4, Rn. 106, 108.
22 Ernst, in: Paal/Pauly, DS-GVO/BDSG, 2. Aufl. 2018, Art. 4, Rn. 109; Schild, in: BeckOK Datenschutzrecht,
30. Edition, Stand: 1.11.2019, Art. 4, Rn. 143.
23 Ernst, in: Paal/Pauly, DS-GVO/BDSG, 2. Aufl. 2018, Art. 4, Rn. 109.
24 Datenschutzkonferenz (DSK), Kurzpapier Nr. 17 – Besondere Kategorien personenbezogener Daten, unter datenschutzkonferenz-online.de/media/kp/dsk_kpnr_17.pdf, (Abruf: 8.1.2020), S. 1.
25 Vgl. Gola, in: Gola, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 4, Rn. 97.
26 Mester, in: Taeger/Gabel, DSGVO BDSG, 3. Aufl. 2019, DSGVO Art. 9, Rn. 4.
27 Frenzel, in: Paal/Pauly, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 9, Rn. 15.
28 Schulz, in: Gola, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 6, Rn. 2.
29 Heberlein, in: Ehmann/Selmayr, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 6, Rn. 1.
30 Schulz, in: Gola, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 9, Rn. 1.
31 Frenzy, in: Paal/Pauly, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 9, Rn. 18; Schulz, in: Gola, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 9, Rn. 1.
32 Schulz, in: Gola, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 9, Rn. 1; Albers/Veit, in: Wolff/Brink, BeckOK Datenschutzrecht, 30. Aufl. 2019, DS-GVO Art. 9, Rn. 30.
33 Datenschutzkonferenz (DSK), Kurzpapier Nr. 14 – Beschäftigtendatenschutz, unter datenschutzkonferenz-online.de/media/kp/dsk_kpnr_14.pdf (Abruf: 8.1.2020), S. 1.
34 Franzen, in: ErfKomm Arbeitsrecht, 20. Aufl. 2020, § 26 BDSG, Rn. 7; Conrad/Treeger, in: Auer-Reinsdorff/Conrad, Handbuch IT- und Datenschutzrecht, 3. Aufl. 2019, § 34, Rn. 197; Gräber/Nolden, in: Paal/Pauly, DS-GVO/BDSG, 2. Aufl. 2018, § 26, Rn. 10; vgl. auch VG Lüneburg, 19.3.2019 – 4 A 12/19, BeckRS 2019, 3826, Rn. 49 ff.
35 Gola, in: Gola, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 6, Rn. 95.
36 Gola, in: Gola, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 6, Rn. 96.
37 Gola, in: Gola, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 6, Rn. 97.
38 Gräber/Nolden, in: Paal/Pauly, DS-GVO/BDSG, 2. Aufl. 2018, § 26 BDSG, Rn. 26.
39 Gräber/Nolden, in: Paal/Pauly, DS-GVO/BDSG, 2. Aufl. 2018, § 26 BDSG, Rn. 27.
40 BT-Drs. 18/11325, 97.
41 Maschmann, in: Kühling/Buchner, DS-GVO/BDSG, 2. Aufl. 2018, § 26 BDSG, Rn. 64.
42 Gola, in: Gola/Heckmann, BDSG, 13. Aufl. 2019, § 26, Rn. 165.
43 Datenschutzkonferenz (DSK), Kurzpapier Nr. 14 – Beschäftigtendatenschutz, unter datenschutzkonferenz-online.de/media/kp/dsk_kpnr_14.pdf (Abruf: 8.1.2020), S. 2.
44 Gräber/Nolden, in: Paal/Pauly, DS-GVO/BDSG, 2. Aufl. 2018, § 26 BDSG, Rn. 27.
45 Maschmann, in: Kühling/Buchner, DS-GVO/BDSG, 2. Aufl. 2018, § 26 BDSG, Rn. 63.
46 Gräber/Nolden, in: Paal/Pauly, DS-GVO/BDSG, 2. Aufl. 2018, § 26 BDSG, Rn. 34.
47 Maschmann, in: Kühling/Buchner, DS-GVO/BDSG, 2. Aufl. 2018, § 26 BDSG, Rn. 64.
48 Gola, in: Gola/Heckmann, BDSG, 13. Aufl. 2019, § 26, Rn. 165.
49 S. Bayerisches Landesamt für Datenschutzaufsicht, Auslegungshilfe – Was ist Auftragsverarbeitung und was nicht?, unter www.lda.bayern.de/media/veroeffentlichungen/FAQ_Abgrenzung_Auftragsverarbeitung.pdf (Abruf: 8.1.2020), S. 1.
50 S. Bayerisches Landesamt für Datenschutzaufsicht, Auslegungshilfe – Was ist Auftragsverarbeitung und was nicht?, unter www.lda.bayern.de/media/veroeffentlichungen/FAQ_Abgrenzung_Auftragsverarbeitung.pdf (Abruf: 8.1.2020), S. 1.
51 Zur Art der Zurverfügungstellung von Informationen Knyrim, in: Ehmann/Selmayr, DSGVO,
2. Aufl. 2018, Art. 14, Rn. 13 ff.
52 Die Verifizierung erfolgt insofern auf Anfrage der betroffenen Person; Buchner/Petri, in: Kühling/Buchner, DS-GVO/BDSGB, 2. Aufl. 2018, § 6, Rn. 36 f.
53 Reimer, in: Sydow, Europäische Datenschutzgrundverordnung, 2. Aufl. 2018, Rn. 29.
54 Ziebarth, in: Sydow, Europäische Datenschutzgrundverordnung; 2. Aufl. 2018, Art. 4, Rn. 27.
55 Ziegler, in: Becker u. a., SGB VII, Gesetzliche Unfallversicherung, 5. Aufl. 2016, §8, Rn. 84.
56 Keller, in: Hauck/Noftz, SGB VII, Gesetzliche Unfallversicherung, Stand: 2015, § 8, Rn. 66; BSG, 13.12.2005 – B 2 U 29/04 R, NJW 2007, 399.
57 BSG, 7.12.2004 – B U 47/03 R, NZS 2005, 657.
58 Ziegler, in: Becker u. a., SGB VII, Gesetzliche Unfallversicherung, 5. Aufl. 2016, § 8, Rn. 93.
59 Abgelehnt etwa für Kartfahren, LSG Hessen, 17.7.2006 – L 3 U 95/05.
60 Ziegler, in: Becker u. a., SGB VII, Gesetzliche Unfallversicherung, 5. Aufl. 2016, § 8, Rn. 86.
61 BSG, 7.12.2004 – B U 47/03 R, NZS 2005, 657; Plagemann/Radtke-Schwenzer, NJW 2013, 1926.
62 Keller, in: Hauck/Noftz, SGB VII, Gesetzliche Unfallversicherung, 2015, § 8, Rn. 66.
63 Ziegler, in: Becker u. a., SGB VII, Gesetzliche Unfallversicherung, 5. Aufl. 2016, § 8, Rn. 90.
64 Waltermann, in: Eichenhofer, Kommentar zu SGB VII, 2. Aufl. 2019, § 104, Rn. 19 ff.
65 Zu bejahen bei Trainingseinheiten von Berufssportlern auf dem Betriebsgelände; OLG Karlsruhe, 27.9.2012 – 4 U 256/11, NZS 2013, 106.
66 Die Abgrenzung zum Betriebssport kann insofern entsprechend herangezogen werden, vgl. hierzu Punkt V. 1.
67 von Steinau-Steinrück/Ziegler, NJW-Spezial 2009, 770.
68 Mergner/Matz, NJW 2015, 201 f.; LG Stuttgart, 21.9.2017 – 2 U 11/17, NJW-RR 2018, 146.
69 Grundmann, in: MüKO BGB, 8. Aufl. 2019, § 278, Rn. 7, 8; Förster, in: BeckOK BGB,
52. Aufl. 2019 § 831, Rn. 15, 18.
70 Förster, in: BeckOK BGB, 52. Aufl. 2019 § 831, Rn. 12.
71 Relevant vor allem im Zusammenhang mit Ausschlussklauseln, hierzu Fuhlrott, ArbRAktuell
2018, 269; LAG Niedersachsen, 27.2.2019 – 2 Sa 244/18, NZA-RR 2019, 465.
72 BAG, 22.4.2004 – 8 AZR 159/04, NZS 2005, 434; Waltermann, NJW 2004, 901; Walker, JuS 2015, 865; Schwab, NZA-RR 2006, 449.
73 Hierzu etwa Wagner, in: MüKO BGB, 7. Aufl. 2017, § 823, Rn. 691 ff. m.w. N.; BGH,
27.10.2009 – VI ZR 296/08, NJW 2010, 537.
74 Hierzu etwa Baumgärtner, in: BeckOK BGB, 52. Aufl. 2019, Rn. 74 ff.; Wagner, in: MüKO
BGB, 7. Aufl. 2017, § 823, Rn. 128 ff. m.w.N.
75 Etwa Kappus, NJW 2015, 387; BAG, 15.11.2012 – 8 AZR 705/11, NJOZ 2013, 709.
76 Mergner/Matz, NJW 2015, 201 f.; LG Stuttgart, 21.9.2017 – 2 U 11/17, NJW-RR 2018, 146.
77 Zum Begriff: Lorenz, in: BeckOK BGB, 52. Aufl. 2019, Rn. 11.
78 BGBl. 2015 I, 1368.
79 Für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderungen sollen Krankenkassen in ihren Satzungen Leistungen für den Arbeitgeber als auch für den versicherten Teilnehmer vorsehen; die früher in § 65a Abs. 2 enthaltene „Kann-Regelungen“ wurde durch das PrävG in eine „Soll-Regelung“ umgewandelt. Dazu Lungstras, in: Eichenhofer u. a., SGB V, Gesetzliche Krankenversicherung Kommentar, 3. Aufl. 2018, § 20b, Rn. 4; Schütze, in: juris Praxiskommentar – SGB V, 3. Aufl. 2016, § 20b, Rn. 2.
80 Lungstras, in: Eichenhofer u. a., SGB V, Gesetzliche Krankenversicherung Kommentar,
3. Aufl. 2018, § 20b, Rn. 3.
81 Schütze, in: Juris Praxiskommentar – SGB V, 3. Aufl. 2016, § 20b, Rn. 21.
82 Vgl. Leitfaden des GKV-Spitzenverbandes zur Umsetzung der §§ 20, 20a und 20b SGB V
vom 21.6.2000 in der Fassung vom 27.11.2017, Kap. 6, S. 107 f.
83 BT-Drs. 16/10189, 47.
84 Anders noch zur Überlassung von Tennisplätzen BFH, 27.9.1996 – VI R 44/96, NJW 1997,
1392.
85 FG Münster, 1.10.2015 – 5 K 1994/13 U.
86 Levedag, in: Weber-Grellet, Einkommensteuergesetz Kommentar, 37. Aufl. 2018, § 3,
Rn. 115.
87 BT-Drs. 16/10189, 47.
88 Nacke, in: Kanzler u. a., Einkommensteuergesetz Kommentar, 3. Aufl. 2018, § 3, Rn. 266.
89 Levedag, in: Weber-Grellet, Einkommensteuergesetz Kommentar, 37. Aufl. 2018, § 3, Rn. 115.
90 so auch von Beckerath, in: Kirchhof, EStG-Kommentar, 18. Aufl. 2019, § 3, Rn. 66.
91 Nacke, in: Kanzler u. a., Einkommensteuergesetz Kommentar, 3. Aufl. 2018, § 3, Rn. 266.
92 Krüger, in: Weber-Grellet, Einkommensteuergesetz Kommentar, 37. Aufl. 2018, § 8, Rn. 68.

Dr. Christian Herles ist Syndikusrechtsanwalt im Sport- Technologie-Unternehmen eGym in München. Teil der eGym Gruppe ist das Firmensportnetzwerk Qualitrain.

Bassam Saleh ist Rechtsanwalt in der Kanzlei Straßer, Ventroni, Deubzer, Freytag & Jäger Rechtsanwälte in München mit Schwerpunkt u. a. im Datenschutzrecht. Er ist ferner als externer Datenschutzbeauftragter der Qualitrain GmbH tätig.

Carolin Weißofner ist wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Rechtsabteilung der eGym Gruppe.