... die Lösung eines Problems wirklich am Herzen liegt, ziehen keine voreiligen Schlüsse. Sie stellen Fragen, treten Zweiflern entgegen, kämpfen mit Widerständen, bis sich enthüllt, was wirklich zählt.
Als Vater von zwei Kindern im Alter von zwei und drei Jahren weiß ich sehr genau, wie groß der Wissens- und Lerndrang in dieser Zeit ist. Natürlich haben die beiden nicht die starke Verpflichtung zu ständiger Leistung wie wir Erwachsenen. Aber auch für uns waren das früher genau die Momente, in denen wir gelernt haben, mit Problemen am effektivsten umzugehen und sie am schnellsten zu lösen – und das spielerisch. Daher:
Seien Sie wieder mehr Kind!
#2 Start mit Vertrauen und Transparenz
Alle reden über Selbstorganisation und autonome Teams und welche Kriterien man als Einzelner oder im Unternehmen erfüllen muss, um wirklich agil zu werden. Aber womit fängt man an? Fragen wir fünf Personen im Unternehmen, was die Grundlage einer agilen Organisation ist, erhalten wir fünf verschiedene Antworten. Und bei Google sind es noch einmal unzählige unterschiedliche Aussagen mehr. Dabei gibt es darauf nur eine einzige Antwort: Die Basis jeder agilen Organisation sind Vertrauen und Transparenz. Unternehmen brauchen sich nicht die Mühe machen, mit den technischen Details von Rollen, Prozessen oder Regeln für ein selbstorganisiertes Umfeld zu beginnen, wenn Führungskräfte und Chefs nicht selbst bereit dazu sind, radikal transparent zu sein und ihren Mitarbeitern sowie auch sich gegenseitig zu vertrauen.
#3 Einen sicheren Raum schaffen
Eine große Auswahl wirkt oft einschränkend statt befreiend. Freiheit, so sehr wir uns danach sehnen, kann den Druck und die Angst erhöhen. Weil wir uns entscheiden müssen und die Gefahr eines Fehlers besteht. Vergessen Unternehmen einen sicheren Raum für ihre Mitarbeiter zu schaffen, ist Selbstorganisation das Schlimmste, was man Menschen antun kann.
Und das größte Risiko auf dem Weg zur Agilität. Denn mit der Selbstorganisation kommt auch die Verantwortung. Mitarbeiter aus hierarchischen Strukturen werden dies nicht als befreiend empfinden – ganz im Gegenteil! Führungskräfte können (und müssen) ihren Mitarbeitern helfen, indem sie einen Ort schaffen, an dem es in Ordnung ist, nicht in Ordnung zu sein.
An dem es o.k. ist, um Rat zu fragen und keine Angst haben zu müssen, beurteilt zu werden. So entsteht Vertrauen!
#4 Kreise: Nicht beweglicher als Pyramiden!
Coron a hat uns gezeigt, wie sich Unsicherheit und Komplexität wirklich anfühlen. Um agil zu werden oder zu transformieren, stehen Netzwerk-Organisationen hoch im Kurs. Aus pyramidenförmigen Strukturen werden holokratische Kreise. Projektmanager heißen jetzt Scrum-Master. Und Squad-Teams, Tribes, Chapters und Guilds sind in aller Munde. Aber hilft das wirklich dabei, agiler zu werden? Die Entwicklung neuer Verhaltensweisen sowie das Verlernen alter Muster – das ist es, was wir in einer Transformation wollen. Aber Menschen sind anpassungsfähig. Deshalb gilt: Egal, für welchen agilen Weg sich Unternehmen entscheiden oder wohin sie transformieren möchten, es macht Sinn, drei Dimensionen zu beachten: die kontinuierliche Weiterbildung in agilen Methoden und Tools. Die Investitionen in Denkweisen und Fähigkeiten der Mitarbeiter. Die Entwicklung der richtigen Organisationsstruktur.
Damit besitzen Unternehmen die Manövrierfähigkeit in einer komplexen und teilweise chaotischen Welt.
#5 Purpose macht Sinn
In unsicheren Zeiten konzentrieren sich Unternehmen heute mehr denn je darauf, Wachstum zu realisieren und aufrechtzuerhalten. Wachstum, das sich letztendlich in Zahlen niederschlägt und durch energisch umgesetzte, strategische Pläne ausgelöst wird. In Zukunft wird neben dem Wachstum aber vor allem ein Punkt immer wichtiger: Purpose! Es ist der Sinn und Zweck, der Menschen überzeugt, der Kunden kaufen lässt. Mitarbeiter, die wissen, WARUM sie etwas tun, sind stärkste Markenbotschafter – für Produkte ebenso wie für das ganze Unternehmen. Glauben Mitarbeiter daran, dass ihre Arbeit wichtig ist und ihr Tun einen Unterschied in der Welt macht, schafft der Purpose eine tiefe Inspiration, weckt Stolz, fördert die Kreativität und verankert die Mitarbeiter.
#6 Remote-Work: Um zu bleiben
Für viele wird gerade ein Traum wahr: weiter bequem von zu Hause aus arbeiten. Die Zeit des Pendelns dank Remote-Work endlich vorbei! Andere stürzten Home-Office und Home- Schooling ins Burnout. Die größte Herausforderung besteht darin, unseren Geist zu zwingen, sich auf Arbeitsaufgaben in einem Raum zu konzentrieren, den wir mit Entspannung, Familie, Essen … verbunden haben. Der kurzfristige und unvorbereitete Wechsel ins Home-Office hat außerdem dazu geführt, dass wir ohne klaren Zeitplan viel Freizeit geopfert haben. Inzwischen nutzen wir verschiedene Techniken und Tools, die es uns ermöglichen, besser zu planen. Schaffen wir es wirklich, uns an diesen Plan zu halten, uns (selbst) Grenzen zu setzen, Pausen zu kontrollieren und zu genießen, dann sind wir diejenigen, die das System regieren, anstatt uns vom System regieren zu lassen.
#7 Teal – zukünftiges Organisationsmodell
Die me isten Unternehmen streben nach Innovation, brechen aber keine Organisationsmuster. Spannend dazu die Ergebnisse von Frédéric Laloux in seinem Buch „Reinventing Organizations“: Alle erfolgreichen Pionier-Unternehmen ignorierten das, was sie im Studium bezüglich Hierarchien, Bürokratie, Machtstrukturen gelernt hatten. Stattdessen suchten sie nach etwas Mächtigerem, etwas mit Autonomie, Seele, Sinn. Obwohl sich die Unternehmen in Branche, Größe, Standort unterschieden, haben sie die gleichen drei Durchbrüche erzielt: Selbstführung, das heißt keinerlei Hierarchieebenen und eine verteilte Autorität. Ganzheitlichkeit, das heißt vor allem bezogen auf die Mitarbeiter wird eine enorme Energie und Kreativität freigesetzt, wenn jeder er selbst sein kann. Der evolutionäre Sinn, das heißt, das Unternehmen wird als lebendiger Organismus betrachtet, dem Mitarbeiter zuhören und folgen.
Das mag idealistisch und anarchistisch klingen, vielleicht sogar esoterisch. Ist es aber nicht! Es ist die Antwort auf Unternehmensprobleme wie fehlende Mitarbeiterbegeisterung, schlechte Entscheidungsfindung, mangelnde Innovation.
