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DER VORTEIL SOZIALER VIELFALT


Spektrum der Wissenschaft Spezial Biologie, Medizin, Hirnforschung - epaper ⋅ Ausgabe 4/2018 vom 26.10.2018

Auf den ersten Blick scheinen Unterschiede in puncto ethnischer Herkunft, Geschlecht und sexueller Orientierung vor allem Spannungen und Probleme zu schaffen. Doch tatsächlich arbeitet eine bunt gemischte Gruppe kreativer, gründlicher und fleißiger zusammen als ein ethnisch und geschlechtlich homogenes Team.


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Bildquelle: Spektrum der Wissenschaft Spezial Biologie, Medizin, Hirnforschung, Ausgabe 4/2018

Katherine W. Phillips ist Psychologin und Wirtschaftswissenschaftlerin und forscht an der Columbia Business School in New York.

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In gemischten Teams verläuft die Zusammenarbeit mühsamer, aber dafür ist das Spektrum an Standpunkten breiter.


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Zweifellos schafft Vielfalt Probleme. In den USA und anderen Industrienationen debattieren Verantwortliche seit Längerem über Integration und Inklusion – also das Einbeziehen unterschiedlicher Menschen ohne Ansehen von Ethnie, Geschlecht oder Behinderung. Jedoch ist man sich in der Öffentlichkeit keineswegs einig über die Vorteile von Vielfalt und die Mittel, sie zu erreichen. Firmen geben Milliarden aus, um soziale Diversität herbeizuführen und zu bewältigen. Dennoch werden sie noch immer wegen Diskriminierung angeklagt, und die Spitzenplätze der Geschäftswelt sind weiterhin von männlichen Weißen besetzt.

Was nützt Vielfalt? Offensichtlich sind vielfältige Kenntnisse vorteilhaft. Niemand käme etwa auf die Idee, ein neues Auto zu bauen, ohne Ingenieure, Designer und Experten für Qualitätskontrolle einzubeziehen. Doch wie steht es um soziale Diversität? Welchen Nutzen bringt eine bunte Palette von ethnischer Herkunft, sozialem Geschlecht (»Gender«) und sexueller Orientierung? Nachweislich führt starke soziale Mischung in einer Gruppe zu Unbehagen, raueren Umgangsformen, Misstrauen, gesteigerter Wahrnehmung zwischenmenschlicher Konflikte, gestörter Kommunikation, geringerem Zusammenhalt und erhöhter Empfindlichkeit für Geringschätzung. Also: Wo bleibt das Positive?

Tatsächlich brauchen Teams oder Organisationen unbedingt Vielfalt, um Neues zu schaffen. Sie fördert Kreativität. Sie ermuntert zur Suche nach weiteren Informationen und Perspektiven – und das wiederum führt zu besseren Entscheidungen und Problemlösungen.Gemischte Teams können durch überraschende Erfindungen und bahnbrechende Produkte den Markterfolg von Firmen verbessern. Schon allein der Kontakt mit dem Ungewohnten bringt auf neue Gedanken. Das ist nicht bloßes Wunschdenken, sondern das Ergebnis jahrzehntelanger Forschungen von Soziologen, Psychologen, Ökonomen und Demografen.

Innovation durch Informationsreichtum

Der Nutzen der Diversität beruht auf Informationsvielfalt. Wenn Menschen eine Gruppe bilden, um Probleme zu lösen, bringen sie ihre jeweiligen Informationen, Meinungen und Sichtweisen mit. Menschen, die sich durch ethnische Herkunft und Geschlecht voneinander unterscheiden, tragen zur Arbeit einzigartige Kenntnisse und Erfahrungen bei. Ein männlicher und ein weiblicher Techniker können so verschiedene Perspektiven haben wie ein Ingenieur und ein Physiker – und das wirkt sich vorteilhaft aus.

Dieser Zusammenhang gilt auch für innovative Großorganisationen. Die Betriebswirtschaftler Cristian Dezsö von der University of Maryland in College Park und David Ross von der Columbia University in New York untersuchten die Wirkung geschlechtlicher Vielfalt auf führende Börsenunternehmen der USA. Zunächst prüften sie die Größe und die Geschlechterzusammensetzung der Leitungsgremien von 1992 bis 2006. Dann betrachteten sie den finanziellen Erfolg der Firmen. Sie konstatierten, dass im Durchschnitt Frauen in Spitzenpositionen den Firmenwert um 42 Millionen Dollar erhöhten. Vor allem Unternehmen, die verhältnismäßig viel in Forschung und Entwicklung investierten, machten mehr Gewinn, wenn unter ihren Topmanagern Frauen waren.

AUF EINEN BLICK: DIE MISCHUNG MACHT’S

1 Wie zahlreiche Studien belegen, fördert soziale Diversität – die ethnische und geschlechtliche Vielfalt einer Gruppe – deren Kreativität.

2 Ein interdisziplinäres Team aus diversen Spezialisten kann ein komplexes, neuartiges Problem besser lösen als eine homogene Gruppe.

3 Der Umgang mit fremdartigen Personen zwingt die Gruppenmitglieder, sich besser vorzubereiten, andere Sichtweisen einzubeziehen und sich auf eine mühsame Entscheidungsfindung einzustellen.

Ähnlich vorteilhaft wirkt ethnische Vielfalt. 2003 sammelte Orlando Richard, Professor für Management an der University of Texas in Dallas, Daten über 177 US-Banken – ihre finanziellen Erfolge, die Innovationsbereitschaft der Führung und die ethnische Vielfalt der leitenden Angestellten. Das Resultat: Bei innovativen Banken hing zunehmende ethnische Diversität deutlich mit besseren Geschäften zusammen.

Der Vorteil der Vielfalt lässt sich nicht nur in den USA nachweisen. Im August 2012 veröffentlichte das Forschungsinstitut der Schweizer Bank Credit Suisse einen Bericht, für den weltweit 2360 Firmen von 2005 bis 2011 untersucht wurden, um den Zusammenhang zwischen geschlechtlicher Heterogenität des Managements und finanziellem Erfolg zu untersuchen. Wiederum zeigte sich: Unternehmen mit wenigstens einer Frau in leitender Position wirtschaften rentabler, machen weniger Schulden und wachsen stärker.

Solch umfangreiche Datenerhebungen haben einen offensichtlichen Mangel: Sie zeigen nur, dass Diversität mit größerem Unternehmenserfolg einhergeht, aber nicht, dass sie ihn verursacht. Doch aus der Untersuchung ethnischer Vielfalt in kleinen Gruppen lassen sich kausale Schlüsse ziehen. Demnach macht sich bei Gruppen, die Innovation und neue Ideen schätzen, Vielfalt bezahlt.

Diversität bringt neue Ideen

2006 stellten Margaret Neale von der kalifornischen Stanford University, Gregory Northcraft von der University of Illinois in Urbana-Champaign und ich mehrere Dreierteams aus Studenten für Betriebswirtschaftslehre an der University of Illinois zusammen, die entweder nur aus Weißen bestanden oder ein nichtweißes Mitglied enthielten. Sie sollten einen fiktiven Mordfall aufklären. Über manche Tatbestände wurde die ganze Gruppe informiert, aber zusätzlich gaben wir jedem Mitglied wichtige Hinweise, die kein anderes kannte. Um den Täter zu identifizieren, mussten die Gruppenmitglieder alle Informationen den anderen mitteilen. Die ethnisch gemischten Gruppen erzielten deutlich größere Erfolge als die homogenen Teams. Unter Gleichen meinen wir, alle dieselben Kenntnisse und Sichtweisen zu besitzen. Das hinderte die ethnisch homogenen Gruppen daran, die Informationen vollständig zu verarbeiten.

Auch andere Forscher haben nachgewiesen, dass soziale Gleichförmigkeit Kreativität und Innovation hemmt. 2004 untersuchte ein Team von Erziehungswissenschaftlern um Anthony Lising Antonio von der Stanford Graduate School of Education, wie sich ethnische Unterschiede auf Diskussionen in kleinen Gruppen auswirken. An der Studie nahmen mehr als 350 Studenten von drei Universitäten teil. Die Gruppenmitglieder wurden gebeten, ein bestimmtes Thema – entweder Kinderarbeit oder Todesstrafe – 15 Minuten lang zu diskutieren. Die Forscher gaben abweichende Meinungen vor und ließen diese sowohl von schwarzen als auch von weißen Mitgliedern in ihrer Gruppe vertreten. Wenn ein schwarzer Proband eine Gruppe von Weißen mit einem abweichenden Standpunkt konfrontierte, wurde diese Sichtweise als neuartiger empfunden, als wenn ein Weißer sie vertrat. Die Gruppe begann intensiver nachzudenken und bereitwilliger Alternativen in Betracht zu ziehen.

Wie empirische Studien belegen, bereichern Menschen unterschiedlicher Herkunft die Arbeit eines Forschungsteams durch originelle Gesichtspunkte. Außerdem ergreifen Angehörige von Minoritäten auf Grund persönlich erlebter Diskriminierung oft besonders engagiert eine wissenschaftliche Laufbahn.


Das gilt nicht nur für ethnische Unterschiede. 2014 fragten die Managementprofessorinnen Denise Lewin Loyd von der University of Illinois, Cynthia Wang von der Oklahoma State University in Stillwater, ihr Kollege Robert B. Lount jr. von der Ohio State University in Columbus und ich 186 Personen zunächst, ob sie sich parteipolitisch zu den Demokraten oder den Republikanern zählten. Dann sollten sie eine Mordgeschichte lesen und überlegen, wen sie für den Täter hielten. Anschließend baten wir die Probanden, sich durch einen Aufsatz, in dem sie ihre Ansicht vertraten, auf ein Treffen mit einem anderen Gruppenmitglied vorzubereiten. Wir schärften den Teilnehmern ein, dass ihr Partner nicht ihrer Meinung war und dass sie sich unbedingt mit ihm einigen müssten. Jeder solle sich bemühen, sein Gegenüber zu überzeugen. Dabei redeten wir einer Hälfte der Probanden ein, sie würden auf einen Anhänger der gegnerischen politischen Partei treffen, während die andere Hälfte vermeintlich einem Sympathisanten der eigenen Partei begegnen würde.

Mehr Wissen auf: Spektrum.de

Unser Online-Dossier zum Thema finden Sie unterspektrum.de/t/Kreativitaet

FOTOLIA / ALPHASPIRIT

Häufiger zitiert

Es zeigte sich: Wer glaubte, er müsse einen Anhänger der eigenen Partei umstimmen, bereitete sich schlechter auf die Diskussion vor, als es bei einem vermeintlichen politischen Gegner als Kontrahenten der Fall war. Offenbar geben wir uns mehr Mühe, wenn Widerspruch von einer irgendwie anders gearteten Person kommt. Soziale Vielfalt motiviert uns zu zusätzlichen kognitiven Anstrengungen.

Aus diesem Grund verbessert Diversität auch die Quali- tät wissenschaftlicher Forschung. 2015 analysierten die Ökonomen Richard Freeman und Wei Huang von der Harvard University in Cambridge (USA) mittels einer umfassenden Datenbank die ethnische Zusammensetzung der Autoren von 1,5 Millionen zwischen 1985 und 2008 verfassten Fachartikeln. Wie sie feststellten, werden von gemischten Gruppen geschriebene Artikel häufiger zitiert als Arbeiten ethnisch homogener Teams. Außerdem zeigte sich, dass die Wirkung – der »Impact« – eines Artikels mit der Anzahl unterschiedlicher Forschungsstätten zunimmt. Geografische Diversität und höherer Impact deuten auf eine größere intellektuelle Vielfalt hin.

Diversität bringt nicht bloß unterschiedliche Sichtweisen an einen Tisch. Die Mitglieder einer homogenen Gruppe gehen davon aus, dass sie miteinander übereinstimmen, sich gut verstehen und leicht zu einer Übereinkunft gelangen werden. Doch wenn Menschen in einer Gruppe merken, dass sie sich sozial voneinander unterscheiden, ändern sich ihre Erwartungen und ihr Verhalten. Sie setzen unterschiedliche Meinungen und Sichtweisen voraus. Sie nehmen an, dass sie mehr Mühe haben werden, zu einer Einigung zu gelangen. Das erklärt die Vor- und Nachteile der Vielfalt: In inhomogenen Umgebungen ist das Leben härter – sowohl kognitiv als auch sozial. Das mag einem nicht gefallen, aber die größere Mühe verspricht bessere Ergebnisse.

2006 untersuchte der Sozialpsychologe Samuel Sommers von der Tufts University in Medford, wie Geschworene Urteile fällen. Hatten ethnisch gemischte Gruppen über einen Fall von sexueller Nötigung zu befinden, so tauschten sie vielfältigere Informationen aus als Gruppen, die nur aus Weißen bestanden. Mit Richtern, Gerichtsdienern und einer Auswahl von echten Geschworenen spielte Sommers in einem Gerichtssaal von Michigan fiktive Verfahren durch. Die Geschworenen wussten zwar, dass sie an einem Experiment teilnahmen, aber nicht, dass es um den Einfluss ethnischer Vielfalt auf die Urteilsfindung ging.

Sommers setzte die sechsköpfigen Jurys entweder nur aus Weißen zusammen oder aus vier weißen und zwei schwarzen Geschworenen. Wie erwartet prüften die gemischten Jurys die Fakten genauer, erinnerten sich zuverlässiger an wichtige Informationen und diskutierten ethnische Zusammenhänge vorurteilsloser. Die Ursache dieser Verbesserungen war nicht unbedingt, dass die schwarzen Geschworenen zusätzliche Informationen einbrachten, sondern vielmehr, dass die weißen sich in ihrer Gegenwart anders verhielten. Angesichts der ethnischen Diversität waren sie sorgfältiger und aufgeschlossener.

Ein Beispiel illustriert den Zusammenhang: Angenommen, Sie schreiben an einem Artikel, den Sie demnächst bei einer Konferenz vortragen wollen. Sie rechnen mit Kritik und Missverständnissen, denn Ihr Mitarbeiter ist US-Amerikaner, und Sie sind Chinese. Wegen dieses einen sozialen Unterschieds werden Sie vielleicht auch andere Eigenheiten des Kollegen berücksichtigen – kulturelle Prägung, Erziehung, Erfahrungen –, die ihn persönlich auszeichnen. Wie bereiten Sie sich auf die Konferenz vor? Höchstwahrscheinlich werden Sie sich besonders anstrengen, Ihren Standpunkt zu erklären und Einwänden zu begegnen.

Vielfalt erfordert harte Arbeit, Einfallsreichtum und flexibles Eingehen auf Alternativen, bevor der Austausch in der Gruppe überhaupt stattfindet. Die Mühe, welche sie bereitet, gleicht der Fitness fördernden Anstrengung bei körperlichem Training. Ohne Fleiß kein Preis. Wir brauchen Diversität in Teams, Organisationen und in der Gesellschaft insgesamt – sonst treten wir auf der Stelle.

QUELLEN

Dezsö, C. L., Ross, D. G.: Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance? A Panel Data Investigation. In: Management Journal 33, S. 1072 – 1089, 2012

Plaut, V. C.: Diversity Science and Institutional Design. In: Policy Insights from the Behavioral and Brain Sciences 1, S. 72 – 80, 2014