Lesezeit ca. 5 Min.

Digitale Kompetenzen: Wie Arbeitgeber ihre Beschäftigten fit machen


Logo von Computerwoche
Computerwoche - epaper ⋅ Ausgabe 45/2021 vom 02.11.2021

Auch wenn Flexibilität und Anpassungsfähigkeit schon immer wichtige Erfolgskriterien waren, hat die Coronakrise viele Unternehmen noch einmal unter einen besonderen Druck gesetzt. Es hat sich gezeigt, dass längst nicht alle Betriebe ausreichend auf die Anforderungen der sich schnell verändernden Märkte vorbereitet sind.

Die Notwendigkeit einer umfassenden digitalen Transformation wird damit einmal mehr unterstrichen, da wichtige Potenziale in den Bereichen Flexibilität, Effizienz und Reaktionsgeschwindigkeit offensichtlich noch nicht ausgeschöpft sind. Diese Veränderungen erfordern nicht nur neue Prozesse, Systeme und Geschäftsmodelle, sondern vor allem auch Mitarbeitende, die den neuen Anforderungen gewachsen sind. Gefragt sind moderne und umfassende Ansätze im Kompetenzmanagement. Es ist nicht weniger als die zentrale Grundlage für alle Bemühungen rund um Upskilling, Reskilling und Future ...

Artikelbild für den Artikel "Digitale Kompetenzen: Wie Arbeitgeber ihre Beschäftigten fit machen" aus der Ausgabe 45/2021 von Computerwoche. Dieses epaper sofort kaufen oder online lesen mit der Zeitschriften-Flatrate United Kiosk NEWS.
Weiterlesen
epaper-Einzelheft 10,99€
NEWS Jetzt gratis testen
Bereits gekauft?Anmelden & Lesen
Leseprobe: Abdruck mit freundlicher Genehmigung von Computerwoche. Alle Rechte vorbehalten.
Lesen Sie jetzt diesen Artikel und viele weitere spannende Reportagen, Interviews, Hintergrundberichte, Kommentare und mehr aus über 1000 Magazinen und Zeitungen. Mit der Zeitschriften-Flatrate NEWS von United Kiosk können Sie nicht nur in den aktuellen Ausgaben, sondern auch in Sonderheften und im umfassenden Archiv der Titel stöbern und nach Ihren Themen und Interessensgebieten suchen. Neben der großen Auswahl und dem einfachen Zugriff auf das aktuelle Wissen der Welt profitieren Sie unter anderem von diesen fünf Vorteilen:

  • Schwerpunkt auf deutschsprachige Magazine
  • Papier sparen & Umwelt schonen
  • Nur bei uns: Leselisten (wie Playlists)
  • Zertifizierte Sicherheit
  • Freundlicher Service
Erfahren Sie hier mehr über United Kiosk NEWS.

Mehr aus dieser Ausgabe

Titelbild der Ausgabe 45/2021 von Jede Menge Luft in den Geschäftsprozessen. Zeitschriften als Abo oder epaper bei United Kiosk online kaufen.
Jede Menge Luft in den Geschäftsprozessen
Titelbild der Ausgabe 45/2021 von Gartner Tech Trends: Was 2022 auf die CIO-Agenda muss. Zeitschriften als Abo oder epaper bei United Kiosk online kaufen.
Gartner Tech Trends: Was 2022 auf die CIO-Agenda muss
Titelbild der Ausgabe 45/2021 von BSI Lagebericht 2021: Sicherheitslage bleibt kritisch. Zeitschriften als Abo oder epaper bei United Kiosk online kaufen.
BSI Lagebericht 2021: Sicherheitslage bleibt kritisch
Titelbild der Ausgabe 45/2021 von E-Government Monitor 2021: Behörden vermasseln Digitalisierung. Zeitschriften als Abo oder epaper bei United Kiosk online kaufen.
E-Government Monitor 2021: Behörden vermasseln Digitalisierung
Mehr Lesetipps
Blättern im Magazin
CIO des Jahres 2021 – Wiedersehen im November
Vorheriger Artikel
CIO des Jahres 2021 – Wiedersehen im November
Arbeitsleben-Studie 2021: Was Unternehmen heute attraktiv macht
Nächster Artikel
Arbeitsleben-Studie 2021: Was Unternehmen heute attraktiv macht
Mehr Lesetipps

... Learning.

Gibt es denn so etwas wie eine bestimmte „digitale Aufgabe“? Leider nein, da die digitale Welt verschiedenste Aufgaben im Zusammenhang mit neuer Software, der Nutzung von Daten oder neuen Kommunikationskanälen umfasst. Digitale Kompetenz kann sich daher immer nur auf bestimmte Bereiche beziehen, da der Begriff andernfalls verwässert. Außerdem werden wir niemals sagen können, irgendwann abschließend digital kompetent zu sein, da durch neue Trends, Technologien und Möglichkeiten immer wieder neue digitale Aufgaben entstehen.

Daraus entsteht ein herausforderndes Aufgaben feld für die Personalabteilung: das kontinuierliche und strategische Kompetenzmanagement. Unternehmen brauchen Menschen, die sich damit beschäftigen, welche Kompetenzen in der Organisation vorhanden sind und welche hinzukommen müssen, damit der Betrieb für die Zukunft gewappnet ist. Ganz wichtig ist es, die Zielsetzung zu definieren.

Es gilt herauszufinden, welche Veränderungen herbeigeführt werden sollen. Geht es darum, innovativere Produkte zu entwickeln oder neue Trends wie agiles Projektmanagement in den Arbeits alltag aufzunehmen? Oder sollen Wider stände gegenüber neuen Technologien und Denkweisen verringert werden? Dann geht es darum sich davon zu lösen, stets alles Neue mit dem Hinweis „Das haben wir aber immer schon so gemacht“ abzulehnen. Diese Fragen sind der Startpunkt für das Kompetenzmanagement. Dessen Ziel ist es, die fachliche Weiterbildung der Mitarbeiter an für den Erfolg notwendigen Kernkompetenzen auszurichten.

Unabhängig davon, ob es sich um einen Großkonzern oder um ein mittelständisches Familienunternehmen handelt, beide haben eines gemeinsam: Produkte, Dienstleistungen und das Marktumfeld verändern sich im Laufe der Zeit. Jedes Mal, wenn eine solche Veränderung stattfindet, braucht es veränderte Kompetenzen, um etwa neue Lösungen zu entwickeln, zu produzieren oder auf den Markt zu bringen. Folgende Schritte sollen helfen, diese Wandlungsfähigkeit sicherzustellen.

1. Festlegen der zukünftigen Verantwortlichkeiten und Jobs auf Basis der geplanten Unternehmensentwicklung

Kompetenzen im beruflichen Kontext sollten zielgerichtet aufgebaut werden. Es wäre wenig hilfreich, jedem noch so kleinen Trend hinterherzulaufen und etwa einfach mal so einen KI-Experten einzustellen, ohne konkret zu verstehen, welchen Mehrwert diese Rolle oder diese zusätzliche Kompetenz dem Unternehmen bringt. Firmen sollten genau überlegen, wie intensiv bestimmte Mitarbeitergruppen sich mit neuen Technologien beschäftigen müssen. Dadurch entsteht ein systematisches Kompetenzgerüst, das Aufschluss darüber gibt, wer künftig welche Kompetenzen braucht.

2. Beschreiben der benötigten Jobs unter Verwendung von Aufgaben, die heute und in der Zukunft anfallen

Im Sinne eines nachhaltigen Kompetenzmanagements sollten sich Arbeitgeber die Frage stellen, welche – durch neue digitale Trends entstehende – Aufgaben eine bestimmte Mitarbeitergruppe künftig lösen soll. Betrachten wir beispielhaft einen Hersteller von Bohr maschinen, der sich entscheidet, ein neues „smartes“ Gerät auf den Markt zu bringen. Das könnte zum Beispiel bedeuten, dass die zukünftige Bohrmaschine mit Sensoren bestückt ist, die Informationen über den Zustand des Werkzeugs auf das Handy des Nutzenden übertragen können. Ein solches Produkt wird beim Anbieter zu neuen Jobs, mindestens aber zu einer Neudefinition bestehender Stellen führen. Um Kompetenz gezielt aufzubauen, gilt es diese Aufgaben genau zu beschreiben.

3. Zuordnen von Kompetenzen und Aufgaben mit dem Ziel, diese auch künftig durch bestimmte Mitarbeiter zu erfüllen

Nachdem definiert wurde, welche Jobs sich verändern oder neu entstehen, lassen sich diese Modifikationen systematisch mit hilfe von Kompetenzen beschreiben. Eine Veränderung im Job kann letztlich als hin zukommende oder wegfallende Aufgabe beschrieben werden. Unser Beispiel der smarten Bohrmaschine wird nicht nur Jobs in der Entwicklung und Produktion betreffen, sondern auch Bereiche wie den Vertrieb und den Kundendienst.

Um bei dem Beispiel zu bleiben: Nun soll unsere smarte Bohrmaschine zusätzlich über einen neuen Onlineshop zur Verfügung stehen. Also müssen die Mitarbeiter Kompetenzen zu E-Commerce, digitalen Plattformen, Social-Media-Marketing etc. erwerben. So entsteht eine verkettete Auswirkung von strategischen und technologischen Entscheidungen auf das gesamte Kompetenzgerüst eines Unternehmens. Folgender Grundsatz ist daher festzuhalten: Neue Anforderungen führen zu veränderten Jobs und damit zu neuen Aufgaben. Diese Aufgaben lassen sich durch Kompetenzentwicklung lösen.

4. Erstellen von Kompetenzprofilen und Ausprägungsstufen

Wie lässt sich sicherstellen, dass die Mitarbeiter die neuen Aufgaben lösen? Hierfür lassen sich Kompetenzprofile verwenden, die durch das Gruppieren unterschiedlicher Kompetenzen entstehen. Einzelne Kompetenzen lassen sich mithilfe von Abstufungen wie „Anfänger“ oder „Experte“ recht genau beschreiben.

„Es wäre wenig hilfreich, jedem noch so kleinen Trend hinterherzulaufen und einfach so mal einen KI-Experten einzustellen, ohne konkret zu verstehen, welchen Mehrwert oder zusätzliche Kompetenz diese Rolle dem Unternehmen bringt.“

Um beim Beispiel der smarten Bohrmaschine zu bleiben: Zwar wird die Kompetenz „Datenverarbeitung“ in allen Geschäftsbereichen benötigt, jedoch ist davon auszugehen, dass die benötigte Ausprägung dieser Kompetenz in einer technischen Entwicklungsabteilung größer ist als im Vertrieb. Kompetenzausprägungen sind ein wichtiges Element des Kompetenzmanagements. Es gilt dafür Sorge zu tragen, dass Mitarbeiter sich weiterentwickeln und Erfahrungen sammeln.

5. Abgleich der Kompetenzprofile mit allen Mitarbeitern und Ermitteln von Qualifizierungsmaßnahmen

Um den Bedarf an Weiterbildung festzulegen, finden funktionsübergreifende Gespräche zwischen Personalabteilung, Führungskräften und Mitarbeitern statt. So lässt sich klären, welche Aufgaben heute und in Zukunft für einzelne Jobrollen anfallen. Darauf aufbauend ist zu entscheiden, mit welcher Qualifizierungsmaßnahme die Lücke zwischen Ist und Soll gefüllt wird. Zum Beispiel setzt eine smarte Bohrmaschine zwingend voraus, dass Mitarbeiter in der Entwicklungsabteilung neue Formen der Sensorik kennen oder über das Internet der Dinge Bescheid wissen müssen.

6. Erstellen eines konkreten Weiterbildungsplans für das gesamte Unternehmen

Arbeitgeber sollten auf folgende Fragen eine Antwort erarbeiten: Welche Mitarbeitergruppe benötigt welche Qualifizierungsmaßnahmen?

Welche Budgets stehen zur Verfügung? Mit welchen Dienstleistern lassen sich die Maßnahmen umsetzen? Bis zu welchem Zeitpunkt sind bestimmte Qualifizierungsziele zu erreichen? Wer all diese Fragen verneinen muss, hat ein Problem.

Sofern sich Betriebe auf die Reise der Mitarbeiterqualifizierung begeben, müssen sie in Abhängigkeit ihres Unternehmens und ihrer Ziele entscheiden, welchen Stellenwert Mit ­arbeiterweiterentwicklung einnimmt. Viele Inhalte gibt es zum Teil kostenlos auf YouTube oder bei fachlichen Podcasts wie dem Digikompetenz-Podcast, die durchaus einen Weiterbildungseffekt haben.

Benötigen Firmen allerdings hochwertige und vor allem firmen spezifische Lerninhalte, sollten sie professionelle Weiterbildungsdienstleister engagieren, die die Lerninhalte für ihr Unternehmen individualisiert entwickeln.

Darüber hinaus ist es ratsam, dass sie ihre Weiterbildungsmaßnahmen langfristig denken und einplanen, denn Kompetenzentwicklung und -management entstehen nur durch konsequentes „Dranbleiben“.

Systematik ist gefordert

Um gezieltes Kompetenzmanagement für die Digitalisierung zu betreiben, sollten sich Arbeitgeber zunächst ansehen, welche Veränderungen sie im Umfeld ihrer Produkte, Dienstleistungen oder Prozesse etwa durch di gitale Maßnahmen vornehmen. Etwas übergreifender ausgedrückt spricht man davon, welche Anpassungen am Geschäftsmodell und an der Strategie vorzunehmen sind. Darauf aufbauend kann überlegt werden, welche Aufgaben aus dieser Auswirkung nun im gesamten Unternehmen entstehen – für jede Abteilung, für jedes Team, bis hin zu einzelnen Jobs.

Dabei werden sich die neuen Aufgabenprofile, zum Beispiel der Umgang mit Daten, sicherlich überschneiden, aber das ist eine gute Nachricht, da sich dadurch die Qualifizierungsmaßnahmen kompakt halten lassen. Sobald man verstanden hat, welche Aufgaben in Zukunft auf das Unternehmen zukommen, lassen sich die benötigten Kompetenzen festlegen und qualifizieren. Einen wesentlichen Erfolgsfaktor sollte man keinesfalls vergessen: Digitale Kompetenz benötigt Führungskräfte, die gleichermaßen die Themen beherrschen und durch authentische Führung auch vorleben.

(hk)