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„Emotionale Kompetenz wird zu einer Schlüsselqualifikation“


Computerwoche - epaper ⋅ Ausgabe 35/2019 vom 19.08.2019

SAP-Personalvorstand Stefan Ries erläutert im CW-Interview, mit welchen Mitarbeitern er den Weg in die digitale Welt gehen will, wie er sie dafür fit macht und wo er die Grenzen von KI im Personalwesen sieht.

Artikelbild für den Artikel "„Emotionale Kompetenz wird zu einer Schlüsselqualifikation“" aus der Ausgabe 35/2019 von Computerwoche. Dieses epaper sofort kaufen oder online lesen mit der Zeitschriften-Flatrate United Kiosk NEWS.

Bildquelle: Computerwoche, Ausgabe 35/2019

Von Hans Königes, leitender Redakteur


„Der verantwortungsvolle KI-Einsatz ist uns sehr wichtig, weshalb wir auch einen internen KI-Ethik-Lenkungsausschuss etabliert haben.“ Stefan Ries, SAP


CW: Welche Kompetenzen benötigen Mitarbeiter, wenn sie fit sein sollen für die digitale Zukunft?

STEFAN RIES: Neben funktionalen und fachlichen Fähigkeiten werden sogenannte Meta Skills an Bedeutung gewinnen, um ...

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STEFAN RIES: Neben funktionalen und fachlichen Fähigkeiten werden sogenannte Meta Skills an Bedeutung gewinnen, um sich in dieser komplexen und schnelllebigen Zeit zurechtzufinden. Dazu gehören zum Beispiel Anpassungsfähigkeit, Neugier und die Fähigkeit, produktive Beziehungen aufzubauen. Emotionale Intelligenz wird zur Schlüsselkompetenz. Daneben werden auch methodische Skills wie agiles Projekt-Management und Scrum immer wichtiger. Neben den Fähigkeiten im engeren Sinne geht es auch um die Haltung des Mitarbeiters.

CW: Welches Wissen wird wichtiger?

RIES: Natürlich werden funktionale und fachliche Fähigkeiten weiterhin eine große Rolle spielen. In der IT sind das zum Beispiel Skills rund um Data Science, Artificial Intelligence und Machine Learning. Gleichzeitig werden überfachliche Fähigkeiten wichtiger: Die Arbeit mit den Kunden beispielsweise erfordert ein hohes Maß an Kommunikationsstärke und Empathie. Nach innen nimmt die Bedeutung von Führungsqualitäten zu. Eine Führungskraft muss heute mehr denn je die Fähigkeit besitzen, Menschen durch eine klare Vision und die Vermittlung von Sinn zu motivieren und zu begeistern, um Innovationen entstehen zu lassen.

CW: Tragen Sie dieser Entwicklung schon im Recruiting Rechnung?

RIES: Es ist uns wichtig, dass wir bei der Einstellung neben einem Eindruck von den fachlichen Fähigkeiten auch einen Einblick bekommen, welche Werte ein Bewerber mitbringt, um dann abzugleichen, inwiefern diese zu unserem Unternehmen passen. Aufgrund der Tatsache, dass technologisches Wissen heutzutage eine Halbwertszeit von nur zwei bis drei Jahren hat, ist uns besonders wichtig, dass unsere Mitarbeiter offen für Neues sind und die Fähigkeit mitbringen, sich in permanenten Lernschleifen neue Kompetenzen anzueignen.

CW: Wie läuft bei SAP der Einstellungsprozess ab?

RIES: Als globales Unternehmen haben wir die Möglichkeit, im Einstellungsverfahren in verschiedenen Ländern unterschiedliche Ansätze zu testen. So haben wir für Einstellungen im Technologiebereich etwa in Indien bereits vor einigen Jahren Assessments eingeführt, in denen wir technische Qualifikationen überprüfen. Jetzt planen wir, diese weltweit anzuwenden. Daneben gibt es in einigen Abteilungen kulturelle Assessments, denn wir suchen Kandidaten, die unser Unternehmen kulturell bereichern. Interviews bleiben weiterhin ein zentrales Element im Einstellungsprozess. Hierbei setzen wir zunehmend auf „Interview Committees“ und binden verstärkt Fachexperten ein, um unserem Anspruch, unser Unternehmen mit jedem neuen Mitarbeiter besser zu machen, gerecht zu werden.

CW: Bei SAP arbeiten ja mittlerweile mehrere Generationen zusammen. Wie stellen Sie sicher, dass all Ihre Mitarbeiter für den digitalen Wandel gerüstet sind?

RIES: Unsere Kultur ist dadurch geprägt, dass wir fachübergreifende und multigenerationale Teams organisieren – bei SAP arbeiten derzeit fünf Generationen. Dadurch stellen wir schon systemisch sicher, dass wir den Austausch und „Peer Learning“ über diese Generationen, Regionen und Funktionen erreichen. Außerdem verfolgen wir einen systematischen Ansatz bei der Fort- und Weiterbildung und investieren massiv in die dauerhafte Qualifizierung.

Wir bieten über unser Learning-Management-System weit über eine Million Lerninhalte und -formate an, aus denen Mitarbeiter nach Bedarf oder auf Empfehlung schöpfen. Im Übrigen werden diese Empfehlungen sukzessive auch datengestützt ausgesprochen, damit Mitarbeiter prädiktiv und individualisiert auf Lernangebote reagieren können.

CW: Wie sorgen Sie dafür, dass die Lernangebote möglichst viele Ihrer Mitarbeiter erreichen?

RIES: Um unsere wichtigsten Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen auch skalieren und damit für möglichst große Zielgruppen anbieten zu können, haben wir über die vergangenen Jahre immer mehr Formate digitalisiert, sodass sie zeit- und ortsunabhängig abrufbar sind. Trotzdem haben wir weiterhin auch eine Vielzahl von Präsenzangeboten an unseren Standorten im Portfolio, da es in einer zunehmend digitalen Welt für uns von eminenter Bedeutung ist, Menschen auch physisch zusammenzubringen und dadurch Beziehungen aufzubauen und zu pflegen.

CW: Sie hatten ja schon vor einigen Jahren mit umfassenden Design-Thinking-Schulungen begonnen, jetzt reden alle von agilem Arbeiten. Wie setzt ein Konzern wie SAP solche Konzepte um?

RIES: Wir müssen aufpassen, dass wir agiles Arbeiten nicht auf Methodiken wie Design Thinking, Scrum und Ähnliches reduzieren. Fraglos stellen diese Ansätze eine wichtige Komponente auf dem Weg zu einer agileren Organisation dar. Gleichzeitig geht es darum, Aufbau und Ablauforganisation, aber auch Führung agiler und anpassungsfähiger zu gestalten. Daran arbeiten wir systematisch im Rahmen unserer Organisationsentwicklung.

CW: Wie verändert der digitale Wandel die Rolle der Führungskräfte?

RIES: Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich in den letzten Jahren massiv verändert und werden auch weiterhin stark im Wandel bleiben. Fachliche Führungskräfte sollten ein hohes Maß an Fachwissen mitbringen, um komplexe Kundenanforderungen zu verstehen und in Produkte und Lösungen umzusetzen. Sie müssen ihre Projektteams dabei unterstützen, die Komplexität zu bewältigen, Innovationen voranzutreiben und vernetzt zu denken.

Beim Thema Mitarbeiterführung geht es vor allem darum, die Potenziale in der Belegschaft zu entwickeln, damit sich alle möglichst erfolgreich und zufrieden im Arbeitsumfeld bewegen. Teamfähigkeit ist Grundvoraussetzung, daneben müssen Teams agil zusammengestellt und -gehalten werden. Außerdem erfordert unser digitales Arbeitsleben die Fähigkeit, cross-funktionale und internationale Teams virtuell zu führen und dazu die entsprechenden Tools zu beherrschen.

CW: Worauf legen Sie heute mehr Wert als früher?

RIES: Neben dem fachlichen Know-how: auf Mindset und Persönlichkeit. Wenn ein Mitarbeiter nicht den richtigen Mindset in sein Team bringt und seine Persönlichkeit nicht zu unserer Kultur passt, können die fachlichen Qualitäten noch so exzellent sein, er wird in unserem dynamischen und netzwerkorientierten Umfeld nicht erfolgreich sein können.


„Wir planen die weltweite Einführung von technischen Assessments, für einige Abteilungen wird es auch ein kulturelles Assessment geben.“ Stefan Ries, SAP


CW: Über den Einsatz von künstlicher Intelligenz im Personalwesen wird oft diskutiert. Wo sehen Sie die besten Anwendungsmöglichkeiten?

RIES: Künstliche Intelligenz hilft dabei, durch Automatisierung von wiederkehrenden und häufig auszuführenden Tätigkeiten Effizienzoptimierung zu erreichen und bei komplexen Entscheidungen zu unterstützen. Im Wesentlichen können Algorithmen aus großen Datenmengen Muster identifizieren und Kategorien bilden. Damit ist Bild-, Text-und Sprachverarbeitung inzwischen effizient möglich und kann entsprechend auch in HR-Prozessen zur Anwendung kommen.

CW: Und wo sehen Sie die Grenzen?

RIES: Grenzen sehen wir beim Datenschutz, der Datensicherheit und der Privatsphäre des Einzelnen, aber auch bei Entscheidungen, bei denen aufgrund der Komplexität keine vollkommene Transparenz besteht. Hier darf KI nur Vorschläge generieren, die endgültige Entscheidung muss beim Mitarbeiter liegen. Der verantwortungsvolle KI-Einsatz ist uns sehr wichtig, weshalb wir auch einen internen KI-Ethik-Lenkungsausschuss etabliert haben sowie mit einem externen KI-Ethik-Beratungsgremium zusammenarbeiten.

CW: Welche KI-Systeme sind bei Ihnen im Einsatz?

RIES: Wir verwenden SAP Leonardo Machine Learning für die Kategorisierung unserer HR-Support-Anfragen und zur Unterstützung der Mitarbeitenden in Shared Service Centers bei der Lösungsfindung. SAP CoPilot als Chatbot ermöglicht für häufig vorkommende Fragestellungen einen 24/7-Support mit Sprach-und Texteingabe und Antworten direkt durch den Computer. Hier arbeiten wir an der Kombination von Technologien, um eine große Zahl von Fragen abzudecken.

Im SAP SuccessFactors Jobanalyzer lassen sich Job-Ausschreibungen optimieren. Dabei werden dem Recruiter sprachliche Anpassungen vorgeschlagen, und er entscheidet letztendlich, welche Vorschläge vom Machine-Learning-Algorithmus übernommen werden sollen. Mit SAP Intelligent Robotic Process Automation erstellen wir auf das jeweilige Land und die Rolle des Mitarbeitenden zugeschnittene Vertragsangebote oder analysieren hochgeladene Fotos von Schriftstücken, um sie automatisiert in unseren Cloud-Systemen zu verbuchen. Nicht nur im HR-Bereich, sondern insgesamt bei SAP verfolgen wir mit höchster Priorität das Thema Experience-Management.

CW: Was bedeutet das für SAP?

RIES: Ende 2018 haben wir uns für die bisher größte Akquisition entschieden und das Unternehmen Qualtrics übernommen. Damit haben wir jetzt die Möglichkeit, neben den sogenannten Operational Data auch die Experience Data zu erfassen und zu analysieren – sowohl im eigenen Unternehmen als auch bei unseren Kunden. Dieses Feld bietet große Potenziale auch für den HR-Bereich, um zum Beispiel im Bereich Predictive Analytics genauere Vorhersagen über das Verhalten von Mitarbeitenden oder Kandidaten zu treffen und neben dem „Was?“ auch das „Warum?“ zu beantworten. Wir sehen in der Anwendung intelligenter Technologien ein enormes Potenzial und betreiben damit auch im Personalbereich die Entwicklung hin zum in unserer Unternehmensstrategie angestrebten Intelligent Enterprise.

Stefan Ries

Sein offizieller Titel lautet Chief Human Resources Officer (CHRO) und Arbeitsdirektor. Stefan Ries ist weltweit für das Personalwesen der SAP SE verantwortlich und seit April 2016 auch Mitglied des Vorstands der SAP SE. Nach Abschluss seines Studiums der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Konstanz (1991) begann er seine Karriere als Personal-Manager bei Microsoft. Im Juli 1994 wechselte er zu Compaq und übernahm sechs Jahre später die HR-Gesamtleitung der deutschen Niederlassung. Von 2002 bis 2010 arbeitete er für SAP, ging dann aber in die Personalberatung zu Egon Zehnder. Seit 2014 ist er nun wieder bei seinem ehemaligen Arbeitgeber und leitet von höchster Stelle das Personalressort.


Foto: SAP

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