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Gehaltsverhandlungen mit IT-Fachkräften sind kein Spaß


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Computerwoche - epaper ⋅ Ausgabe 21/2022 vom 20.05.2022

SCHLICHTING:

CW: Auch das treibt die Kosten in die Höhe ...

Artikelbild für den Artikel "Gehaltsverhandlungen mit IT-Fachkräften sind kein Spaß" aus der Ausgabe 21/2022 von Computerwoche. Dieses epaper sofort kaufen oder online lesen mit der Zeitschriften-Flatrate United Kiosk NEWS.

Bildquelle: Computerwoche, Ausgabe 21/2022

CW: Wenn wir über den Mangel an IT-Fachkräften sprechen, scheinen es vor allem Mittelständler zu sein, die unter dieser Knappheit leiden, richtig?

SCHLICHTING: Nicht ganz. Die Marktpraxis zeigt, dass Unternehmen aller Größen und Branchen betroffen sind. Allerdings sehen sich mittelständische Betriebe zum Teil vor größeren Herausforderungen, da sie auf dem Bewerbermarkt weniger Zugkraft haben, aber mit der Digitalisierung von Prozessen und Produkten vor ähnlichen Herausforderungen stehen wie große Konzerne. Da gibt es sicher Ausnahmen, aber generell geht die Schere zwischen großen und kleinen Betrieben in Sachen Mitarbeiterakquise auseinander.

VOGGESER: Dabei sprechen wir allerdings nicht nur über die IT-Funktion selbst. Denken Sie auch an Bereiche wie Forschung und Entwicklung, Logistik und Human Resources. Auch hier ist wegen der ...

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VOGGESER: Dabei sprechen wir allerdings nicht nur über die IT-Funktion selbst. Denken Sie auch an Bereiche wie Forschung und Entwicklung, Logistik und Human Resources. Auch hier ist wegen der Digitalisierung zahlreicher Prozesse der Bedarf an Fachkräften mit Informatik-Hintergrund vorhanden. Die hohe Nachfrage bei knappem Angebot treibt natürlich die Preise, sprich die Vergütungen, nach oben. Das können Großunternehmen eher verkraften.

CW: Wie äußert sich der Nachfragedruck konkret?

SCHLICHTING: Wir sehen Abwerbeversuche von Arbeitgebern und Mitarbeiter, die sich ihres Potenzials bewusst sind, die dann eher in Nachverhandlungen ihres Gehalts gehen und dann das Unternehmen verlassen.

CW: Wie reagieren Unternehmen darauf?

VOGGESER: Aus unserer Sicht geben Unternehmen in den entsprechenden Verhandlungen zu oft klein bei und gewähren nicht selten Gehaltssprünge jenseits von Gut und Böse.

Aber das ist eine Einschätzung, bei der sich viele HR-Manager ungerecht behandelt sehen dürften, weil sich die konkrete Situation vor Ort immer anders darstellt. Grundsätzlich würde ich aber bei meiner Bewertung der Marktsituation bleiben.

SCHLICHTING: Tarifgebundene Unternehmen befinden sich in einer Zwickmühle, weil ihre IT-Funktionen ebenso wie alle anderen einer bestimmten Entgeltgruppe mit einem festen Tarifgehalt zugeordnet sind. Und auch die weiteren tariflichen Bestandteile sind weitgehend festgelegt oder bieten, wie zum Beispiel die Leistungszulage, nicht besonders viel Spielraum.

CW: Wie befreien sich die Unternehmen aus diesem Dilemma?

SCHLICHTING: Leider treffen sie oft die falsche Entscheidung. Wenn es nicht gelingt, externe Bewerber für eine nachgefragte Position in einer erfolgskritischen Funktion zu gewinnen, wird die Stelle um eine oder zwei Tarifgruppen hochgestuft.

CW: Ein fataler Schritt – sollte man meinen ...

SCHLICHTING: Genau, weil es das gesamte Wertigkeitsgefüge im Unternehmen destabilisiert und über die Zeit Funktionen in anderen Bereichen mitbeeinflusst. Das hat dann Potenzial für eine Personalkosten-Erhöhung auf breiter Front.

VOGGESER: Oft werden die hohen Gehaltsforderungen von externen Kandidaten oder überhöhte Angebote für eigene Mitarbeiter mit den Marktrealitäten verwechselt. Dabei repräsen- tieren sie nur die Gehaltsspitzen. Das ist vergleichbar mit dem Wohnungsmarkt, wo der Mietzins für Neuvermietungen oft sehr hoch ist, während der Mittelwert der Bestandsmieten weit darunter liegt.

CW: Was empfehlen Sie in einer solchen Situation?

SCHLICHTING: Als Mittel der Wahl sehen wir zielgerichtete übertarifliche Zulagen, die durchaus zehn bis 15 Prozent des Grundgehalts betragen können und damit die im Markt zu beobachtende Vergütungslücke überbrücken helfen. Diese Zulagen sind nicht tariffähig und können in einer entspannteren Situation bei Bedarf wieder abgeschmolzen werden.

CW: Haben die Betriebe den nötigen Marktüberblick?

VOGGESER: Führungskräfte haben meistens ihre persönlichen, oft anekdotischen, aber dennoch schmerzhaften Erfahrungen. Aufgabe der Personaler ist es, eine belastbare Datenbasis als Entscheidungsgrundlage bereitzustellen. Das ist bei Funktionen im tariflichen Bereich nicht einfacher als im außertariflichen, weil die Entgelttarife in unterschiedlichen Branchen und Tarifgebieten berücksichtigt werden müssen.

SCHLICHTING: Die üblichen Vergütungsstudien helfen für einen Marktüberblick auch nur begrenzt weiter, weil sich dort viele nichttarifgebundene Unternehmen beteiligen, die tendenziell etwas weniger zahlen. Wir haben das kürzlich differenziert für den IT-Markt ausgewertet und damit einen aktuellen Überblick gewonnen. Der Blick in eine Quelle reicht aber oft nicht aus, man muss sich mehrere ansehen und die Ergebnisse klug kombinieren.

CW: Wie stellt sich die Situation für den außertariflichen (AT-)Bereich dar? Hier bietet sich vermutlich mehr Spielraum!

VOGGESER: Grundsätzlich trifft das zu. Aber unsere Vergütungsstudien für große und mittlere Unternehmen in Deutschland zeigen bisher keine signifikant höheren Einkommen für IT-Führungskräfte. Mit zunehmender Managementebene sind die Einkommen eher von anderen Faktoren abhängig als der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Funktionsfamilie – dies ist über viele Jahre eindeutig verifiziert.

SCHLICHTING: Ein Vorteil ist auch, dass es im AT-Bereich meist breitere Vergütungsbänder gibt, die mit plusminus zehn bis 20 Prozent einigen Spielraum für Gehaltsfestlegungen bieten, ohne die korrekte Einstufung anzutasten.

CW: In den letzten Jahren wurden im IT-Bereich Fachkarrieren auf- und ausgebaut ...

SCHLICHTING: ... und diese reichen mit ihren Vergütungen inzwischen weit in den AT-Bereich hinein. Funktionen im IT Help Desk beispielsweise beginnen im mittleren Tarifbereich. Bis zur AT-Grenze gibt es außerdem üblicherweise drei Ausprägungsstufen von Software-Entwicklern. Im AT-Bereich sehen wir mittlerweile zwei weitere Stufen, deren obere oft als Software-Architekt bezeichnet wird. Aber man muss genau auf Aufgaben und Verantwortungsbereiche schauen, um keinem Etikettenschwindel aufzusitzen. Wer den Karrierepfad in einer Fachlaufbahn erklimmt, sollte schon etwas vorzuweisen haben.

CW: Geld ist bekanntlich nicht alles. Welches Gewicht bringen andere Bestandteile eines Vertragsangebots auf die Waage?

VOGGESER: Unternehmen punkten immer häufiger mit einem attraktiven Vergütungspaket, zu dem nicht nur das Gehalt und Bonuszahlungen gehören, sondern auch weitere geldwerte Nebenleistungen sowie Angebote im Bereich Work-Life-Balance und im Arbeitsumfeld.

CW: Auch das treibt die Kosten in die Höhe ...

SCHLICHTING: Unternehmen müssen IT-Mitarbeitende gewinnen und halten, ohne das Gehaltsgefüge zu sprengen. Unsere Studien und auch die gängige Marktpraxis zeigen, dass dabei die Bedeutung von Nebenleistungen und nichtmonetären Vertragsbestandteilen stetig zunimmt.

VOGGESER: Auf die Kostenfrage gibt es dabei eine konzeptionelle wie auch technische Antwort. So gewinnt das schon vor Jahrzehnten hoch gehandelte Cafeteria-System mit vielen individuellen Kombinationsmöglichkeiten durch die immer leistungsfähigere Technologie an Interesse. Was früher aufwendig und teuer zu realisieren war, ist heute eher ein konzeptionelles Thema.

CW: Was heißt konzeptionelles Thema?

SCHLICHTING: Bevor ein Unternehmen sich mit einem pauschalen und viel zu großen Angebot an Nebenleistungen verzettelt, ist es wichtig, die Prioritäten der Mitarbeitenden und die jeweiligen Kosten zu kennen. Daraus lässt sich dann eine begrenzte Anzahl an typbezogenen Kombinationsangeboten schneidern, mit denen sich ein Großteil an Mitarbeiterwünschen abdecken lässt.

VOGGESER: Unternehmen, die über entsprechende Angebote ein Höchstmaß an Flexibilität auch bei Nebenleistungen anbieten, sehen sich klar im Vorteil. Nehmen Sie die junge IT-Managerin von heute, die morgen aus Gründen der Familienplanung aufs Land zieht. Auf einmal braucht sie nicht mehr die Bahncard 100, sondern den vorher geschmähten Dienstwagen. Auch wird die betriebliche Altersversorgung auf einmal zu einem Thema.

CW: Welchen Nebenleistungen würden Sie die größte Zugkraft bei IT-Fachkräften zuschreiben?

SCHLICHTING: Zu den attraktivsten Nebenleistungen für die IT-Funktion zählen unseren Untersuchungen zufolge Mobilitätsangebote, die Möglichkeit für Sabbaticals sowie Einkaufs- und Dienstleistungsservices. Auch die Möglichkeit, von Orten der eigenen Präferenz wie auch zu selbstgewählten Zeiten arbeiten zu können, ist attraktiv – also alles, was im weitesten Sinne auf Arbeitsumfeld und Work Life Balance einzahlt.

VOGGESER: Zu ergänzen wären noch hochwertige Weiterbildungsangebote und die Möglichkeit, an Fachveranstaltungen teilzunehmen oder diese sogar für das eigene Kontakt-Netzwerk zu organisieren und sich so als Experte zu positionieren. Derartige Maßnahmen sind individuell sinnvoll und letztlich zahlen sie sich für das Unternehmen insgesamt aus.

CW: Hat der Dienstwagen als Lockmittel endgültig ausgedient?

VOGGESER: Das täuscht, zumindest für den deutschen Markt und in einer Zeit, in der die Verfügbarkeit alternativer Antriebe den Menschen wieder ein besseres Gefühl bei der Nutzung von Autos gibt. Entsprechend werden Dienstwagen auch unter dem Aspekt der Nachhaltigkeit von Unternehmen gefördert. Dass ITler nun aber besonderen Wert auf einen Dienstwagen legen, können wir nicht bestätigen.

SCHLICHTING: Es sind da eher Mobilitätsbudgets von Interesse, die sich weniger auf ein Verkehrsmittel als auf die freie Wahl der Fortbewegung konzentrieren und so die individuelle Freiheit fördern oder Freiräume für sinnvolle Tätigkeiten schaffen. Auch lassen sich diese Angebote häufig gut im Rahmen des Nachhaltigkeitsreports eines Unternehmens darstellen.

CW: Inwieweit spielen Nachhaltigkeitsthemen für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern eine Rolle?

VOGGESER: Die Arbeitgeberattraktivität wird vom Image eines Unternehmens als „Good Corporate Citizen“ beeinflusst – nicht nur aus Sicht der jüngeren Generation. Neben dem eigentlichen Unternehmenszweck zählen dazu Umweltthemen wie CO₂-Neutralität oder beispielsweise auch die Förderung ehrenamtlicher Tätigkeiten und die Unterstützung für geflüchtete Menschen.