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Im Wettbewerb um Personal


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PflegenIntensiv - epaper ⋅ Ausgabe 3/2022 vom 16.08.2022
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Das deutsche Gesundheitssystem mit den zugehörigen Gesundheitsorganisationen ist seit Jahrzehnten in stetiger Veränderung und steht in einem Spannungsfeld zwischen ökonomischen Zielen – Reduktion der Kosten und Steigerung der Effizienz – und medizinischen Zielen – Sicherstellung einer qualitativ hochwertigen Gesundheitsversorgung und Gewährleistung einer bedarfsgerechten medizinischen und pflegerischen Personalausstattung. So sind pflegerische Tätigkeiten – anders als ärztliche Leistungen – im Kontext der Fallpauschalen-Vergütungsstruktur (DRG, Diagnosis Related Groups) nur unzureichend abbildbar und somit weniger erlösrelevant [1].

Da generell die Kosten für das Personal innerhalb des Krankenhauses den größten Ausgabefaktor darstellen, sparten die Krankenhausträger in der Vergangenheit v. a. im pflegerischen Bereich umfassend Personal ein. Diese Personaleinsparungen zeigen sich u. a. in einem ...

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... progredienten Personalmangel auf Intermediate-Care-Stationen und Intensivstationen [2].

Hohe Arbeitsbelastung

In Verbindung mit einem kontinuierlichen Anstieg der vollstationären Fallzahlen in den Krankenhäusern, einer gleichzeitigen Reduktion der durchschnittlichen Verweildauer der Patientinnen und Patienten (im Folgenden: Patienten) sowie einer Abnahme des Pflege(fach)personals muss dieses Personal nun eine größere Zahl Patienten in immer kürzerer Zeit versorgen [3]. Daher finden sich Pflegende heute in einem Arbeitsfeld wieder, das von Leistungsverdichtung, hoher Arbeitsbelastung, Erschöpfung und einer daraus resultierenden verschlechterten Arbeitszufriedenheit geprägt ist [4].

Auch wenn Pflegepersonen zur Bewältigung der hohen Arbeitsbelastung und dem damit verbundenen Wunsch nach einer ausgeglichenen Work-Life- Balance, z. B. über eine Anstellung in einem Teilzeitarbeitsverhältnis, eine Kompensation anstreben, zeigt sich, dass diese nur begrenzt positiven Einfluss auf die wahrgenommene Arbeitsbelastung hat [5, 6]. Insbesondere während der Coronapandemie hat sich, ,basierend auf einer Mitgliederbefragung der Landespflegekammer Rheinland-Pfalz, für mehr als die Hälfte der Befragten die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben weiter verschlechtert. Und auch Überlegungen, den Beruf ganz zu verlassen, haben zugenommen. Neben der Zufriedenheit mit der beruflichen Situation sanken auch die Zufriedenheit mit dem Einkommen sowie die generelle Freude am Beruf [7].

Die spürbare Folge dieser Entwicklung sind Betten- oder Behandlungsplatzsperrungen in der Notfallund Regelversorgung aufgrund einer unzureichenden Zahl qualifizierter Pflegender [2]. Angesichts dessen stehen die Einrichtungen des Gesundheitssystems vor großen aktuellen sowie künftigen Herausforderungen, um die Sicherstellung und Rekrutierung eines quantitativ und qualitativ ausreichenden Personalstamms gewährleisten zu können.

Arbeitnehmerüberlassung im Aufschwung

Viele Krankenhäuser greifen zunehmend auf externe Personaldienstleister zurück, die im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ, Textkasten: Arbeitnehmerüberlassung) temporäre und flexible personelle Unterstützungen anbieten.

War bis vor einigen Jahren die ANÜ in der Pflege noch eher eine kleine Nische, weckt diese verstärkt das Interesse Pflegender und erfreut sich, trotz eines Überangebots an Arbeitsplätzen in Festanstellung innerhalb der Krankenhauslandschaft, zunehmender Beliebtheit. So konnten sich z. B. im Rahmen einer Mitgliederbefragung der Pflegekammer Niedersachsen zum Thema „Zeitarbeit in der Pflege“ rund 17 % der Befragten eine Tätigkeit in der Zeitarbeit statt in einem Krankenhaus vorstellen [8]. Auch war ein stetiger prozentualer Zuwachs von 1,37 % auf nunmehr 2,02 % Zeitarbeitenden in der Alten- und Krankenpflege, gemessen an der Grundgesamtheit aller Pflegenden in Deutschland, im Zeitraum von 2014 bis 2018 zu beobachten [9]. Dieser Wert stabilisierte sich zunächst im Jahr 2019, stieg bis Ende 2021 aber auf eine Grundgesamtheit von ca. 48.000 Leiharbeitenden in Gesundheits- und Krankenpflege, Rettungsdienst und Geburtshilfe an – ein prozentualer Anteil von 2,82 % ausgehend von einer Grundgesamtheit von rund 1,7 Mio. Pflegefach- und Pflegehilfspersonen [9].

Neben Anpassungen der rechtlichen Rahmenbedingungen (Textkasten: Rechtliche Grundlagen) hat die ANÜ in der Pflege weitere Veränderungen erfahren, sodass sich die Branche sowohl qualitativ als auch quantitativ weiterentwickeln konnte: Standen vor einigen Jahren insbesondere die Krankenhäuser in einem direkten Wettbewerb um geeignetes Pflegepersonal, sind in den vergangenen Jahren zunehmend auch Personaldienstleister in das Konkurrenzverhältnis eingestiegen. So positionieren sich Zeitarbeitsfirmen mit Benefits wie Firmenwagen, flexibler Dienstplanmitgestaltung und besserer Vergütung zunehmend als konkurrenzfähige Arbeitgebende.

Anders als in der Industrie, in der seit vielen Jahren die Zeitarbeit ein etabliertes Mittel zur Bewältigung von Arbeitsspitzen und ein geeigneter Indikator zur Abschätzung der Konjunktur einer gesamten Branche ist, dient Zeitarbeit in der Pflege zur Aufrechterhaltung eines regelhaften Betriebsablaufs, zur Sicherstellung einer adäquaten Patientenversorgung sowie als externer Personalpool bei der Dienstplanerstellung. So nutzten 2017 etwas mehr als die Hälfte der Allgemeinkrankenhäuser ab einer Größe von 100 Betten die ANÜ und bezogen über diese durchschnittlich 6,6 examinierte Pflegepersonen in Vollzeit, wenngleich dieses aus Sicht von 94 % der befragten Kliniken mit Mehrkosten im Vergleich zu festangestellten Mitarbeitenden verbunden war [6].

Vergleich der Lohnkosten

Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) geht in seinem Positionspapier für die Inanspruchnahme von Leiharbeitenden in der Pflege im Vergleich zu den Lohnkosten für Festangestellte von ähnlichen bzw. maximal gleich hohen Kosten aus, etwa weil mögliche Lohnnebenkosten aufseiten der jeweiligen Zeitarbeitsfirmen entstehen, das Krankenhaus für Leiharbeitende keine Rücklagen aufbauen und auch nur die auf der Station real abgeleisteten Stunden bezahlen muss [12].

Die Entgelttabelle des Tarifvertrags öffentlicher Dienst – Pflegeberufe (TVöD-P) 2022 sieht für eine Pflegeperson in Festanstellung in einem Krankenhaus ohne Fachweiterbildung mit rund fünf Berufsjahren (P 8, Stufe 3) ein Gehalt von mind. 3.494,46 Euro inklusive der Intensivzulage vor, für eine fachweitergebildete Pflegeperson mit ebenfalls fünfjähriger Berufserfahrung (P 9, Stufe 3) ein Gehalt von 3.706,46 Euro.

Auf dieses Bruttoarbeitnehmerentgelt müssen für einen wirtschaftlichen Betrieb der Einrichtung arbeitgeberseitig Lohnnebenkosten wie etwa anteilige Sozialabgaben für Versicherungen, Umlagen, geldwerte Vorteile oder auch Kosten für Fort- und Weiterbildungen,

Ausfallzeiten durch Krankheit oder auch Rückstellungen für Urlaubstage o. Ä. mit in die Berechnung einfließen. Auch die initiale Einarbeitungszeit der oder des Mitarbeitenden, Verwaltungskosten oder sonstige Mitarbeiterermäßigungen z. B. über Jobtickets oder Jobräder zählen dazu. Für eine orientierende Berechnung der voraussichtlichen Personalkosten ist z. B. das Bruttojahresentgelt der oder des Mitarbeitenden mit dem Faktor 1,7 zu multiplizieren [13].

Monatlich würden sich somit für die Pflegeperson ohne Fachweiterbildung die tatsächlichen Personalkosten auf 5.939,80 Euro bzw. mit Fachweiterbildung auf 6.300,98 Euro belaufen, sodass rechnerisch Kosten für eine Arbeitsstunde der oder des im Krankenhaus festangestellten Mitarbeitenden von rund 38 Euro bzw. 41 Euro zustande kämen.

Unter Berücksichtigung etwaiger Vergleichsstundensätze der Zeitarbeitsfirmen, die im intensivstationären Überlassungsbereich durchaus zwischen 56 Euro und 70 Euro liegen können [14], lässt sich die Aussage der iGZ an dieser Modellrechnung nicht gänzlich bestätigen. Es zeigt aber eine Annäherung der Kosten pro geleisteter Arbeitsstunde der Mitarbeitenden, wenn im Vergleich der Stundensätze zwischen Leiharbeitenden und festangestellten Mitarbeitenden korrekterweise auch die tatsächlichen Personalkosten als Ausgangswert berücksichtigt werden.

Bessere Vergütung. Auch aus Sicht der Leiharbeitenden sind höhere Stundenlöhne und das dadurch steigende Gehalt ein entscheidendes Kriterium, um über einen Wechsel in die Zeitarbeit nachzudenken. So war in der Mitgliederbefragung der Landespflegekammer Niedersachsen mit rund 54,5 % die bessere Vergütung der wichtigste Punkt, der für einen Wechsel in die Zeitarbeit sprach.

Arbeitnehmerüberlassung

Die Begriffe Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) und Leiharbeit werden im allgemeinen Sprachgebrauch häufig synonym verwendet und meinen im Wesentlichen eine flexible Beschäftigung von Arbeitnehmern in einem Unternehmen oder einer Einrichtung zur zeitnahen Deckung des Personalbedarfs. Kennzeichnend für die Zeitarbeit ist zudem ein Dreiecksverhältnis, das aus der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber (im Folgenden: Arbeitgeber), der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer (im Folgenden: Arbeitnehmer) und der Entleiherin bzw. dem Entleiher (im Folgenden: Entleiher) besteht. So findet die vom Arbeitnehmer (Pflegeperson) verrichtete Arbeit nicht im Unternehmen des eigentlichen Arbeitgebers (Zeitarbeitsfirma) statt, sondern erfolgt im Betrieb des Entleihers (Krankenhaus). Hierdurch kommt es zum einen zu einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Arbeitnehmer sowie zu einer im Rahmen eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags festgehaltenen Weisungsbefugnis des Entleihers dem Arbeitnehmer gegenüber (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG).

Weitere wichtige Kriterien waren die selbstbestimmteren und flexibleren Arbeitszeiten (50,9 %) und die Vermeidung eines spontanen Einspringens bei Dienstplanänderungen (46,8 %) [8]. Auch die Teilnehmenden an einer kürzlich publizierten Potenzialanalyse zählen u. a. verbindliche Dienstpläne sowie eine höhere Vergütung zu den zehn wichtigsten Bedingungen für eine Berufsrückkehr bzw. eine Arbeitszeitaufstockung von Pflegepersonen [15].

Anforderungen und Herausforderungen

Flexibilität. Im Gegenzug erwarten die Zeitarbeitsfirmen von ihren Mitarbeitenden eine gewisse Flexibilität hinsichtlich der Einsatzregion oder des entsprechenden Fachbereichs im Krankenhaus. Einsatzradien zwischen 30 und 70 Kilometern sind zwar die Regel, aber auch bundesweite Einsätze sind auf Wunsch für einige Wochen oder Monate möglich. Hier liegt die maximale Überlassungsdauer bei 18 Monaten, sodass Leiharbeitende spätestens dann die Einrichtung wechseln müssen.

Dieses Ausmaß an Flexibilität und die regelmäßigen Einsatzortwechsel in Zusammenhang mit immer wechselnden Teams, in die es sich temporär zu integrieren gilt, stellen für Pflegende aber auch die häufigsten Gründe dar, um der Zeitarbeit fernzubleiben. Ergänzend zu der fehlenden Zugehörigkeit zu einem festen Pflegeteam (68,6 %) und dem fehlenden festen Einsatzort (68 %) nennen sie die bisherige Routine und Sicherheit in der Erfüllung von Aufgaben beim bisherigen Arbeitgeber (53,2 %) als Gegenargumente für eine Anstellung in der Zeitarbeit [8].

Kritisches Stammpersonal.

Gelingt während eines mehrmonatigen Einsatzes das Kennenlernen der krankenhaus- und stationseigenen Abläufe meist sehr gut, ist dies bei kurzen Zeiträumen, z. B. Tageseinsätzen, erschwert und sind die notwendige Kenntnis hausinterner Verfahrensanweisungen sowie die Orientierung innerhalb der Einrichtung bzw. auf der Station

nicht immer gewährleistet. Dementsprechend nimmt das Stammpersonal die Arbeitsentlastung durch den Einsatz von Leiharbeitenden als eher gering wahr [16]. So stimmten in der Befragung der Pflegekammer Niedersachsen 70 % des Stammpersonals der Aussage zu, dass die Belastung der festangestellten Mitarbeitenden bei der Organisation von Arbeitsstrukturen und -prozessen wegen des Einsatzes von Leiharbeitenden ansteigt, wohingegen dies nur 29 % der befragten Leiharbeitenden angaben [8].

Auch eine häufig nicht vorgesehene Einarbeitung erschwert die Arbeit in der ungewohnten Umgebung und stellt hohe Anforderungen an Leiharbeitende und Stammpersonal, eine qualitativ gute Pflege und somit die Sicherheit der Patienten zu gewährleisten. Zwar war aus den Ergebnissen der Befragung der Pflegekammer kein Zusammenhang zwischen dem Einsatz von Zeitarbeitenden auf einer Observationsoder Intensivstation und dem negativen Einfluss auf patientenbezogene Outcomes u. a. in Form einer erhöhten Mortalität, einer gesteigerten Liegedauer oder allgemeiner Patientengefährdungen detektierbar [17].

Dennoch betrachtet die Stammbelegschaft die erbrachte Pflegequalität der Leiharbeitenden differenziert: Nur 41 % des Stammpersonals stimmten der Aussage zu, dass die Leiharbeitenden die gleiche Pflegequalität erbringen wie sie selbst. Davon unterschied sich die Einschätzung der Leiharbeitenden erheblich: Sie stimmten der Aussage zu 75 % zu [8]. Grundsätzlich notwendig scheinen hier z. B. im intensivmedizinischen Kontext eine mehrjährige Berufserfahrung, ein sicherer Umgang sowie ein Nachweis zur Nutzung entsprechender Medizinprodukte und -geräte sowie ein breites Fachwissen zu sein, da anders als im Rahmen einer Festanstellung ein mehrmonatiger Einarbeitungszeitraum nicht zur Verfügung steht.

BAP-Qualitätsindikatoren.

Der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) hat die Schaffung qualitätsfördernder Strukturen bereits angestoßen – ungeachtet der Ergebnisse der Mitgliederbefragung der Pflegekammer Niedersachsen. So hat dieser für alle BAP-Tarifanwendenden auf seiner Internetseite insgesamt sieben Qualitätsindikatoren als bindenden Bestandteil des Verhaltenskodexes formuliert.

In diesem Zusammenhang verpflichten sich die Zeitarbeitsfirmen, Examensunterlagen und Qualifikationsnachweise der zu vermittelnden Pflegenden gründlich von Mitarbeitenden mit pflegerischen/medizinischen Kenntnissen prüfen zu lassen und auf eine ausreichende Anpassungsbereitschaft, empathisches Verhalten, Diskretion und eine gewisse Kontinuität sowie Reflexion des beruflichen Handelns zu achten. Weiterhin sollen die Leiharbeitenden über die Zeitarbeitsfirma an regelmäßigen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen und im Prozess der individuellen Personalentwicklung unterstützt und begleitet werden [18].

Ergänzend hierzu verpflichten sich die BAP-Tarifanwendenden zu Transparenz den Kunden gegenüber. Dies betrifft die Qualifikation der Leiharbeitenden, deren Nachweise zu Fort- und Weiterbildungen, allgemeine Fertigkeiten und Handlungskompetenzen sowie die nachvollziehbaren Stundenabrechnungen oder Angaben zu den Gehältern [18].

Rechtliche Grundlagen

Seit 1972 regelt das AÜG den Schutz der Leiharbeitenden mit Wiedereinstellungs-, Befristungs- und Synchronisationsverboten sowie des Stammpersonals der Einrichtung anhand der Vorgabe einer Überlassungshöchstdauer für die Leiharbeitnehmenden von aktuell 18 Monaten [10]. Eine der jüngsten Veränderungen im AÜG trat Anfang 2020 in Kraft. Diese ermöglicht die über das Pflegebudget zu finanzierenden Kosten der Leiharbeitenden nur bis zur Höhe des Tariflohns und schließt zudem etwaige Berücksichtigungen von getätigten Zahlungen in Form von Vermittlungsentgelten aus [10].

Zeitarbeit im Gesundheitssystem steht in regelmäßigen Abständen im Zentrum politischer Entscheidungen und Diskussionen. So auch zuletzt vor Corona, als das Land Berlin im Zuge einer Bundesratsinitiative eine Beschränkung der Zeitarbeit in der Pflege bzw. ein generelles Verbot der Zeitarbeit forderte. Als Gründe nannte das Land insbesondere die hohen Personalkosten der Zeitarbeitenden, Qualitätseinschränkungen im Pflegealltag der Einrichtungen wegen fehlender Kontinuität, die regelhaften Einrichtungswechsel der Zeitarbeitenden sowie die Verschärfung des Fachpersonalmangels in der Pflege durch das Instrument der Zeitarbeit [11]. In der Zwischenzeit hat Berlin die Forderungen auf eine Einschränkung der Zeitarbeit reduziert. Obwohl der Antrag der Berliner Initiative auf Wiedervorlage im Bundesrat liegt, ist unter der aktuellen Gesetzeslage mit Verweis auf Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz sowie Art. 4 (1) der Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit ein branchenspezifisches Zeitarbeitsverbot nicht erwartbar [11].

Fazit

Die Einflussnahme der Leiharbeitenden auf ihre Beschäftigungsbedingungen über die Zeitarbeitsfirma schafft neue Zufriedenheit etwa dank einer besseren Work-Life-Balance, die die Mitarbeitermotivation und die Freude am Beruf fördert.

Aktuelle Publikationen wie etwa die Potenzialanalyse zur Berufsrückkehr und Arbeitszeitaufstockung von Pflegenden zeigen, wie mit einer Verbesserung der vorherrschenden Arbeitsbedingungen und Strukturen eine große Zahl an Pflegepersonen den Weg zurück in das Gesundheitssystem finden könnte.

Um erhöhte Kosten durch den Einsatz von Leiharbeitenden zu vermeiden sowie den Aufbau eines konstanten Personalstamms zu gewährleisten, bedarf es nun aufseiten der Krankenhäuser entsprechender Investitionen in die innerklinischen Strukturen, um sich als attraktive Arbeitgebermarke präsentieren und auf dem Markt behaupten zu können.

[1] Riessen R, Hermes C, Bodmann KF et al. Vergütung intensivmedizinischer Leistungen im DRG-System. Aktuelle Probleme und Lösungsvorschläge. Medizinische Klinik – Intensivmedizin und Notfallmedizin. 2018; 113 (1): 13–23

[2] Karagiannidis C, Kluge S, Riessen R et al. Auswirkungen des Pflegepersonalmangels auf die intensivmedizinische Versorgungskapazität in Deutschland. Medizinische Klinik – Intensivmedizin und Notfallmedizin. 2019; 114 (4): 327–333

[3] Gesundheitsberichterstattung des Bundes. Diagnosedaten der Krankenhäuser ab 2000. Eckdaten der vollstationären Patienten und Patientinnen; 2020

[4] Rheindorf J, Blöcker J, Himmel C, Trost A. Wie erleben Pflegefachpersonen die Corona-Pandemie? Pflegezeitschrift 2020; 73: 50–53. Im Internet: https: /

[5] Becka D, Evans M, Öz F. Teilzeitarbeit in Gesundheit und Pflege: Profile aus Perspektive der Beschäftigten im Branchen- und Berufsvergleich. Internet-Dokument. Gelsenkirchen: Institut Arbeit und Technik. Forschung Aktuell 04/2016

[6] Blum K, Offermanns M, Steffen P. Situation und Entwicklung der Pflege bis 2030. Deutsches Krankenhausinstitut e. V.; 2019. Im Internet: https: / DKI%202019%20-%20Pflege%202030%20-%20Bericht_final_0.pdf; Zugriff: 26.06.2022

[7] Landespflegekammer Rheinland-Pfalz. Die Situation von Pflegefachpersonen in der Corona-Pandemie. Ergebnisse einer Online-Umfrage unter Mitgliedern der Landespflegekammer Rheinland-Pfalz. Oktober 2021. Im Internet: https: / %20und%20Umfragen/Landespflegekammer%20Rheinland-Pfalz% 20Allensbach-Umfrage%20 zur%20Situation%20von%20Pflegefach person%20in%20der%20Pandemie.pdf; Zugriff: 26.06.2022

[8] Pflegekammer Niedersachsen. Bericht zur Lage der Pflegefachberufe in Niedersachsen. Zweite Auswertung der Daten aus dem Pflegefachberuferegister der Pflegekammer Niedersachsen. 1. Aufl.; 2019: 1–81

[9] Bundesagentur für Arbeit. Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt. Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich. Nürnberg. Mai 2022. Im Internet: https: / Statistiken/Themen-im-Fokus/Berufe/Generische-Publikationen/ Altenpflege.pdf?__ blob=publicationFile&v=13; Zugriff: 26.06.2022

[10] Bundesagentur für Arbeit. Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt. Entwicklungen in der Zeitarbeit. Januar 2022. Im Internet: https: /statis ; Zugriff: 26.06.2022

[11] Düwell FJ. Gutachterliche Stellungnahme für den Bundesvorstand des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ); 2020

[12] Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. Zeitarbeit in der Pflege. Positionspapier des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V.; 2019. Im Internet: https: / 20180329_argumentation_ pflege.aktuell_2.pdf; Zugriff: 29.05.22

[13] Frodl A. Buchführung/Rechnungswesen. In: Frodl A (Hrsg.). Betriebshandbuch für Gesundheitseinrichtungen; 2019: 175–208

[14] Kohrs J. Zeitarbeit in der Pflege: Boom mit „Riesen-Sprengkraft“. Klinik Management aktuell 2019; 24 (7/8): 30–35

[15] Auffenberg J, Becka D, Schleicher S, Braun S. „Ich pflege wieder, wenn …“ – Potenzialanalyse zur Berufsrückkehr und Arbeitszeitaufstockung von Pflegekräften. Ein Kooperationsprojekt der Arbeitnehmerkammer Bremen, des Instituts Arbeit und Technik Gelsenkirchen und der Arbeitskammer des Saarlandes. Kurzfassung 2022: 1–32. Im Internet: https: / Downloads/Politik/Rente_Gesundheit_Pflege/Bundesweite_Studie_ Ich_pflege_wieder_wenn_Kurzfassung.pdf; Zugriff: 26.06.2022

[16] Krebs S, Hasseler M, Lietz AL. Der Einsatz von Leih- und Zeitarbeit in der Pflege – steigende Kosten, fehlende soziale und fachliche Akzeptanz, ausbleibende Einarbeitung und Kurzeinweisung. Gesundheitswesen 2020; 82 (12): e138–e146

[17] Hermes C, Petersen-Ewert C. Leih- und Zeitarbeit in der Intensivpflege. Auswirkungen auf die Patientenversorgung der Überwachungsund Intensivstationen. Medizinische Klinik – Intensivmedizin und Notfallmedizin 2020; 117: 16–23

[18] Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP). Qualitätsstandards guter Zeitarbeit in der Pflege; 2022. Im Internet: https: /; Zugriff: 26.06.2022