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„Kein Remote-Tool kann den persönlichen Austausch ersetzen“


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Computerwoche - epaper ⋅ Ausgabe 41/2021 vom 04.10.2021

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Je länger die Pandemie dauert, desto stärker merken Arbeitgeber, dass gute Tools und Organisation längst nicht ausreichen ? Aspekte der Unternehmenskultur dürfen nicht vernachlässigt werden.

CW: Während der Coronakrise hat sich in den meisten Firmen Remote Work etabliert. Welche Erfahrungen hat Sky damit gemacht?

FRECH: Die Pandemie und das Arbeiten am heimischen Schreibtisch haben das Thema Mitarbeiter-Wohlbefinden als Erfolgsfaktor noch einmal nach vorne katapultiert und ihm einen neuen Wert für die Arbeitswelt gegeben – auch bei Sky. Die Fürsorge und Wertschätzung, die wir in den vergangenen Monaten unserem gesamten Team entgegengebracht haben, wird durch eine umwerfende Bereitschaft, die in Pandemie-Zeiten so notwendige Extrameile zu gehen, belohnt. Das finde ich stark, es bestätigt mir wieder, dass die Kultur ein wichtiger Erfolgsfaktor ist.

Darüber hinaus haben klare Zielsetzungen und ein Fokus auf die wichtigsten Ziele geholfen, unser Geschäft am Laufen zu halten und gute Ergebnisse zu erzielen. Mehr noch, die Sondersituation, in der wir uns alle befanden, hat uns ...

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... zusammengeschweißt und jede Menge Energie und Kreativität freigesetzt. So wurde beispielsweise die neue Sky-Tonfunktion „Stadion-Sound“ von unseren Mitarbeitern remote erdacht und entwickelt.

Ein weiterer Aspekt ist das Thema Nachhaltig keit. Bisher haben wir diese vor allem im Bereich Umwelt und Gesellschaft gelebt. Jetzt haben wir Nachhaltigkeit auch für uns als Personal-Manager entdeckt. Das Führen virtueller Interviews oder die Möglichkeiten des virtuellen Onboardings neuer Mitarbeiter sind einfache Maßnahmen, die einen großen Schub bewirkt haben: weniger CO 2 für Anfahrten, we niger ausgedrucktes Papier, weniger Stress für alle und weniger Kosten – das wollen wir auch mit dem Abklingen der Pandemie beibehalten.

Bei all den positiven Entwicklungen stellen wir aber auch fest, wie wichtig neben Kreativität und konzeptioneller Arbeit Faktoren wie Spaß, Mitarbeiterbindung und das Erhalten einer Unternehmenskultur sind. Kein Remote-Tool kann die persönlichen Konversationen beziehungsweise den spontanen und direkten Austausch ersetzen. Das ist einer der Hauptgründe, warum wir perspektivisch auf ein hybrides Arbeitsmodell setzen, dass das Beste aus beiden Arbeitswelten zusammenbringt.

CW: Was kommt in einem hybriden Arbeitsmodell auf die Führungskräfte zu? Worauf kommt es an?

FRECH: Es geht darum, ein gutes und inklusives Arbeitsklima zu schaffen, in dem jeder sein Bestes geben kann. Außerdem müssen sie für einen engen Austausch unter allen Mitarbei- tern und Mitarbeiterinnen sorgen und ein Gespür dafür entwickeln, wie es ihrem Team geht – auch wenn nicht alle Beschäftigten am selben Ort sind. Ebenso wichtig ist es, Überlastungen frühzeitig zu erkennen und ihnen vorzubeugen. Das alles sind Kernthemen, mit denen sich eine Führungskraft insbesondere in einem hybriden Arbeitsmodell beschäftigen muss.

Es wird darauf ankommen, die Zeit des persönliches Kontaktes zu den Beschäftigten gut zu nutzen, zuzuhören, die richtigen Antennen für Untertöne zu entwickeln, klare Ziele zu setzen und das Team mit den Fähigkeiten auszustatten, die es für eine erfolgreiche Zusammenarbeit braucht. Dabei ist es auch wichtig, Mitarbeitende dabei zu unterstützen, auch einmal „Nein“ zu sagen. Sie sollen ihr Arbeitspensum gesund managen, Pausen einhalten, richtig priorisieren und selbst für ihre persönliche Balance verantwortlich sein. In einer hybriden Welt kann ihnen das die Führungskraft nicht immer abnehmen.

Jetzt kommt es endgültig darauf an, sich von einer kontrollbasierten Führung zu verabschieden und trotz virtuellen Arbeitens eine Kultur des Vertrauens zu entwickeln. Inklusion und Gleichberechtigung dürfen nicht unter die Räder kommen: Wir müssen es schaffen, alle Beschäftigten in den Fokus zu nehmen und nicht nur jene, die sichtbar im Office sind.

CW: Welche Management-Fähigkeiten werden im hybriden Arbeitsmodell wichtiger?

FRECH: Für mich steht das Führen mit wenigen, aber gut formulierten Zielen im Vordergrund. Klarheit und Offenheit schaffen Vertrauen und stellen gegenseitige Unterstützung innerhalb der Teams sicher. Dazu ge hören kontinuierliches Feedback sowie eine offene Führungskultur, in der Kontakte auch außerhalb der Meetings gepflegt werden. Auch digitale Affinität und Authentizität sind für eine Führungskraft in einem hybriden Arbeitsmodell von höchster Bedeutung. Das Teilen von eigenen Erkenntnissen, zum Beispiel im Umgang mit Remote-Tools, oder das Gewähren eines Blicks auf das Privatleben hinter dem Bildschirm helfen dabei, Brücken zu bauen und Nahbarkeit zu signalisieren. So lassen sich auch Introvertierte besser ansprechen und aktiv einbinden.

CW: Wie hält Sky die Nähe zu den Mitarbeitern aufrecht?

FRECH: Wir versuchen kontinuierlich, gemeinsame Erlebnisse zu schaffen, die sich vom Alltag abheben und uns zum Schmunzeln bringen. Während der reinen Remote- Phase beispielsweise wurde unsere Sky-Band dafür gefeiert, dass sie zusammen weiterhin Musik machte und ihre Videos im Intranet teilte. Zusätzlich haben wir unter anderem die schönsten ,Bad-Hair-Day‘-Fotos im Intranet prämiert und andere Gewinnspiele gestartet.

Aktuell fördern wir die persönliche Zusammenarbeit durch attraktive Specials im Büro unter dem Motto „Welcome back of the Year“. Sei es durch unsere Beach Bar, einen Foto- Booth oder Team-Events, dir wir mit Catering unterstützen – natürlich immer unter Einhaltung der Sicherheitsregeln.

„Es ist wichtig, Mitarbeitende dabei zu unterstützen, auch einmal Nein zu sagen. Sie sollen ihr Arbeitspensum gesund managen, Pausen einhalten, richtig priorisieren und selbst für ihre persönliche Balance verantwortlich sein.“

Danja Frech, Sky

Uns ist es zu jeder Zeit wichtig, zu demonstrieren, dass wir ein Team sind und einen Sky- Spirit haben, den wir auch in unser hybrides Arbeitsmodell transferieren möchten. Um alle Mitarbeiter an Bord zu haben, haben wir auch die Frequenz unserer internen All Staff Events stark erhöht. Das schafft Transparenz, erzeugt Optimismus und demonstriert Begeisterung für unser eigenes Produkt. Außerdem planen wir immer genügend Zeit für das Beantworten von Fragen ein, die jeder einreichen kann.

Perspektivisch wird der in den vergangenen Jahren viel diskutierte Purpose, also ein tie ferer Sinn und Zweck der eigenen Arbeit, immer wichtiger. Das bedeutet, wir müssen uns klar differenzieren. Unsere Mitar beiter müssen wissen, warum sie bei Sky arbeiten. Es braucht ein Zusammenspiel aus kultureller Identität und strukturellen Faktoren wie flexiblem Arbeiten oder Benefits. Die Pandemie hat gezeigt, dass viele Stunden isoliert im eigenen Home-Office die Arbeit stark auf Inhalte „reduzieren“. Der persönliche Austausch in der Kaffeeküche, die Teilnahme an Workshops oder Teamabenden und selbst der Geburtstagskuchen – all das fiel weg. Auch in einem hybriden Arbeitsmodell sind diese zwischenmenschlichen Faktoren reduziert. Da kann sehr schnell die Frage aufkommen: „Was tue ich hier überhaupt?“.

CW: Ist aus HR-Sicht das Thema Work-Life- Balance nach der langen Home-Office-Phase noch wichtiger geworden?

FRECH: Eine gute Work-Life-Balance war schon immer wichtig. Sie ist ein Wettbewerbsvorteil und wird heutzutage von jüngeren Generationen schlichtweg eingefordert. Die Pandemie und die damit verbundene schnelle Umstellung der Arbeitswelt haben uns gezeigt, dass mit der steigenden Flexibilität, die wir unseren Mitarbeitern eingeräumt haben, die Zufriedenheit zugenommen hat.

Jetzt, im Übergang zu unserem hybriden Arbeitsmodell, müssen wir es schaffen, die richtige Balance für unsere Beschäftigten zu finden. Zu Beginn der Pandemie haben wir weitestgehend auf Remote-Arbeit umgestellt, um die Gesundheit aller zu gewährleisten. Nach Monaten im Home-Office, mit Präsenz nur in virtuellen Netzwerken, weniger Bewegung und vielen weiteren Fak toren stellen wir uns genau die umgekehrte Frage: Wieviel Remote Work ist gesund? Viele arbeiteten daheim länger als zuvor und fühlen sich verpflichtet, zu jeder Zeit erreichbar zu sein. Um das zu verändern, haben wir uns beispielsweise dazu entschlossen, den „Meeting-freien Freitagnachmittag“ einzuführen. Um etwaigen Druck in Zeiten von Abwesenheiten zu nehmen, haben wir außerdem unsere E-Mail-Signaturen angepasst.

Trotz dieser Maßnahmen und vieler Gespräche beobachten wir, dass beispielsweise das Angebot unseres Kooperationspartners pme Familienservice seit der Pandemie stark von unseren Mitarbeitern genutzt wird. Denn durch das Arbeiten im Home-Office sind die Grenzen zwischen Privat- und Arbeitsleben fließender geworden.

Die Beschäftigten müssen bestärkt werden, ihre Arbeitszeiten und Pausen einzuhalten und auch den Austausch mit ihrer Führungskraft zu managen. Schließlich kann auch jeder Sportler nur Spitzenleistungen erbringen, wenn er auch Ruhephasen einhält. Bei allem Wunsch nach Flexibilität und Remote Working wird es eine wichtige Aufgabe sein, eine optimale Balance für das zukünftige hybride Arbeiten herzustellen.