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MACHER GKH HAVELHÖHE: Mehr Chef Modell


GVmanager - epaper ⋅ Ausgabe 3/2020 vom 04.03.2020

Im Gemeinschaftskrankenhaus Havelhöhe in Berlin haben zwei gleichberechtigte Küchenleiter das Sagen, die wiederum der Bereichsleitung unterstehen. Wer ist wie und wann verantwortlich? Das Leitungs-Trio hat im Gespräch mehr zum MehrChefModell und zum Prinzip Selbstführung erzählt.


Der medizinische Bereich des Gemeinschaftskrankenhauses Havelhöhe (GKH) in Berlin war Vorreiter, was die Wahl des Führungsmodells in der Küche betrifft. Im Frühjahr 2017 wurde das Konzept der kollegialen Führung für die Küche im Rahmen eines Workshops mit dem Beratungsunternehmen Trigon und dem gesamten Küchenteam gemeinsam ...

Artikelbild für den Artikel "MACHER GKH HAVELHÖHE: Mehr Chef Modell" aus der Ausgabe 3/2020 von GVmanager. Dieses epaper sofort kaufen oder online lesen mit der Zeitschriften-Flatrate United Kiosk NEWS.

Bildquelle: GVmanager, Ausgabe 3/2020

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... erarbeitet und beschlossen. Der Vorteil des MehrChefModells: Hierarchische und monokratische Entscheidungen gehören somit der Vergangenheit an. Die Küchenleiter Olaf Budig und Marcus Ziethen teilen sich die Führung des Küchenteams, Heike Breidenich ist als Bereichsleiterin unter anderem ebenfalls für die Küche verantwortlich.

In puncto Verpflegung gibt es in Ihrem Haus die Besonderheit eines mehrköpfigen Führungsteams – wie kam es dazu? Wer von Ihnen ist wofür verantwortlich?

Heike Breidenich (H. B.): Offizieller Start der kollegialen Führung in der Küche war der 1. Juli 2017 mit einer fachlichen Leitung, einer Ressourcen-Leitung und einer Arbeitsprozess-Leitung – jedes Gebiet jeweils von einer Person geführt.

Der Fachleitung kommt dabei unter anderem die Verantwortung zu, dass die Mitarbeiter auf dem neuesten Stand des Wissens und Könnens sind, die Qualitätsstandards zu entwickeln und diese im Bewusstsein der Mitarbeiter zu verankern.

In unserer Küche gab es seit Einführung der kollegialen Führung bereits einige Wechsel im Führungsteam, aber auch eine Weiterentwicklung bei denen, die geblieben sind und auch beim gesamten Team. Geplant ist aktuell, dass die fachliche Leitung zukünftig auf unsere zwei Küchenleiter Olaf Budig und Marcus Ziethen verteilt wird und zur Weiterentwicklung des Speisenkonzepts das gesamte Team eingebunden werden soll.

Marcus Ziethen (M. Z.): Als Verantwortlicher für die Arbeitsprozess-Leitung trage ich dafür Sorge, dass Arbeitsprozesse ständig verbessert werden, und diese auch, was den Einsatz der personellen und materiellen Ressourcen betrifft, zu überdenken. Die Dienstpläne der Mitarbeiter, Leistungsziele der Einzelnen und deren Ergebniskontrolle gehören zu unserem gemeinsamen Aufgabenbereich.

Als Leiter des Lebensmitteleinkaufs und der Ressourcen-Verwaltung ist es meine Aufgabe, zu gewährleisten, dass die benötigten personellen und materiellen Ressourcen in der erforderlichen Güte und Menge vorhanden sind. Die Budgeterstellung und -kontrolle, das Personalmanagement und Investitionen sind tägliche Aufgaben, für die betriebswirtschaftliches Wissen benötigt wird.

Gibt es in Ihrem Führungsteam einen Hauptverantwortlichen?

H. B.: Die Gebiete, die die jeweiligen Mitglieder des kollegialen Führungsteams übernommen haben, werden als grundsätzlich gleichwertige Führungsfunktionen verstanden. Es kann aber gute, oft gesetzlich definierte Gründe geben, dass im Falle einer Pattstellung eine Person die ausschlaggebende Entscheidungsgewalt hat.

Ziel im gesamten GKH ist die Entwicklung einer Verantwortungskultur und der Selbstführung. Selbstführung heißt in unserem Fall: Die Organisation soll an jeder Stelle wahrnehmend sein und Initiative ergreifen. Es soll nicht weniger Führung geben, sondern jeder Mensch, der Verantwortung übernimmt, kann auch etwas weiterbringen und entscheiden.

Gibt es Entscheidungen, die von einer Führungsposition alleine getroffen werden?

Hier muss man zwischen der disziplinären und der inhaltlichen Führung im operativen Arbeitsalltag mit gängigen Methoden der Selbstführung wie Rollen, Meetings, Prozessen und eigenverantwortlichen Entscheidungen unterscheiden.

Eigenverantwortliche Entscheidungen zu treffen, bedeutet: bei einem Problemfall oder der Möglichkeit zur Verbesserung in einem Dreischritt vorzugehen, bestehend aus der Übergabe des Themas an die zuständige Person. Ist diese nicht klar oder handelt sie nicht, sollten Betroffene oder Kompetente kurz befragt werden („Advice-Prinzip“) und dann eine Entscheidung folgen.

Im nächsten Steuerungsmeeting muss dann ein Abgleich oder eine Revidierung stattfinden, auch Einwände können dann adressiert werden.

Zusammenfassend kann man demnach sagen: Selbstverantwortung bedeutet nicht, dass es keine Führung gibt. Vielmehr heißt Selbstführung: Wer die höchste fachliche Kompetenz in einem Bereich hat, führt.

Inwieweit bringt die Verteilung der Verantwortung auf zwei Küchenleiter Vorteile mit sich? Wie harmonisch ist die Zusammenarbeit?

H. B.: Harmonie ist nicht das Ziel von kollegialer Führung! Kollegiale Führung zwingt zu sachlichen Auseinandersetzungen und zur Berücksichtigung der verschiedenen Perspektiven. Führungskräfte aus einem klassisch-hierarchischen Führungssystem tun sich damit nicht immer ganz leicht.

Natürlich stellt sich bei einer Verteilung der Verantwortung auf mehrere Personen die Frage: Wie kann sichergestellt werden, dass das Speisenkonzept sich dennoch weiterentwickelt? Das Küchenteam hat die Möglichkeit, sich durch ein externes Fach-experten-Coaching bzw. eine Beratung unterstützen zu lassen. Darüber hinaus besteht für alle Köche die Möglichkeit zum Netzwerken und zur Teilnahme an internen und externen Fortbildungen.

Vor ein paar Jahren wurde das Verpflegungskonzept umgekrempelt. Was hat sich dadurch im Einkauf und Speisenangebot geändert?

O. B.: In puncto Einkauf und Speisenangebot hat es grundlegende Veränderungen gegeben: So setzen wir seit der Umstellung auf eine ausgewogene Kost mit Schwerpunkt auf pflanzlichen Rohstoffen: Gemüse und Milchprodukte stammen aus der Region, Brot und Backwaren erhalten wir z. B. von der Demeter-Bäckerei Weichardt und vom BioBackHaus in Wustermark, Fisch von den Müritz Fischern und Fleisch unter anderem vom Hof am Gohlitzsee und vom Erdhof Seewalde.

Beim Fleisch haben wir einen Entschluss gefasst: Es gibt immer noch jeden Tag Fleisch, aber nicht mehr zu jeder Mahlzeit, sondern nur noch entweder morgens oder mittags oder abends. Das Gemüse, das wir verarbeiten, wächst zum Teil sogar auf Feldern, die an unser Klinik-gelände angrenzen. Da wir mittlerweile ausreichend Erfahrung gesammelt haben, können wir die pro Jahr benötigten Gemüsemengen gut im Voraus berechnen und mit unseren Lieferanten gezielte Anbauplanungen vereinbaren. Das ist eine Win-Win-Situation für beide Seiten. Gurken dürfen bei uns zudem auch mal krumm sein und die Zucchini Übergröße haben; das hat für uns positive Aus-wirkungen auf den Preis.

Hatte die Umstellung auch Auswirkungen auf den Personaleinsatz/-bedarf?

H. B.: Der Personaleinsatz hat sich mit dem neuen Speisenkonzept um drei Vollzeitkräfte erhöht. Das liegt unter anderem daran, dass für Frühstück und Abendessen vom Buffet- auf das Tablettsystem gewechselt wurde. Zudem wurde ein zusätzlicher Beikoch eingestellt, da die Frischküche mehr Personal bedingt.

Wie kommt die „neue Küche“ bei den Patienten und den Krankenhausmitarbeitern an?

M. Z.: Es sind nicht alle Essensteilnehmer, sprich Patienten und Mitarbeiter, begeistert – allerdings kann man es nie allen recht machen.

Vor der Einführung gab es eine Diskussion in großer Runde, ob wir solch ein Konzept bis zum Patientenbett hin vertreten. Das Diskussionsergebnis: Ja, wir wollen das. Das Speisenkonzept hinterfragen und optimieren wir stetig. Wir treffen uns mehrmals im Jahr mit den Ernährungsberatern und Ärzten unseres Krankenhauses, um uns über neue Erkenntnisse im Bereich der Ernährungsmedizin auszutauschen. Diese fließen dann ebenfalls in unser Ernährungskonzept ein.

Inwiefern hilft Ihre neue Verpflegungsphilosophie, z. B. bei der Suche nach neuen Mitarbeitern und bei der Mitarbeiterbindung?

O. B.: In der Außenwirkung hat die Umstellung unseres Speisenkonzepts Aufmerksamkeit erlangt und eine hohe Nachfrage nach sich gezogen: Neben Anfragen durch die Presse, die über uns berichtet hat, darunter z. B. Die Welt, die Berliner Zeitung, die New York Times oder Galileo, hatten wir auch Besuch von anderen Kliniken, die unser Konzept vor Ort kennenlernen wollten. Auch haben wir darauf hin bei verschiedenen Konzepten und in Netzwerken mitgewirkt, in denen es um Themen ging, die uns in Zukunft noch mehr prägen werden oder waren bei Podiumsdiskussionen aktiv.

H. B.: Wenn es um die Frage der Mitarbeiterfindung geht, kann ich dies bestätigen, was die Suche nach neuen Köchen anbelangt. Viele von diesen haben mit uns übereinstimmende Visionen, was die neue Esskultur im Krankenhaus betrifft.

Glauben Sie, dass MehrChefModelle sich in Zukunft durchsetzen werden?

Insbesondere vor dem Hintergrund des Führungskräftemangels ist das Konzept der kollegialen Führung und der Selbstführung in unseren Augen ein Zukunftskonzept. Köche übernehmen auf diese Weise eine neue Verantwortung für ihren Beruf.
Herzlichen Dank für das Gespräch! Sar


„Harmonie ist nicht das Ziel von kollegialer Führung! Kollegiale Führung zwingt zu sachlichen Auseinandersetzungen und zur Berücksichtigung der verschiedenen Perspektiven.“
Heike Breidenich, Bereichsleitung


STECKBRIEF

Heike Breidenich ist seit September 2014 als Bereichsleitung und Mitglied der Krankenhausleitung im GKH tätig. Die 55-Jährige, die 1996 den Quereinstieg in die Gesundheitsbranche machte, hat heute die personelle Verantwortung für 123 Mitarbeiter (verteilt auf 89 VK) in den Bereichen Küche, Service, Reinigung und Empfang. Allein in der Küche inklusive Spülküche gibt es 32 Mitarbeiter (verteilt auf 26 VK).

STECKBRIEF

Einer der Köpfe der Küchenleitung ist Olaf Budig. Der 48-Jährige ist bereits seit August 1992 in der Küche des GKH tätig und hat in dieser Zeit auf den verschiedensten Positionen gearbeitet. Im Zuge der Umstellung auf das MehrChefModell hat er die Ressourcen-Leitung übernommen, da er sich schon seit vielen Jahren mit dem Thema Einkauf und Dienstplanung befasst.

STECKBRIEF

Bevor Marcus Ziethen im August 2016 als Koch in die Küche des GKH wechselte, war er im Seminaris See Hotel Potsdam beschäftigt. Im MehrChefModell übernimmt der 34-jährige Küchenleiter die Arbeitsprozess-Leitung, da er sich sehr für Arbeitsabläufe und deren Optimierung interessiert.

MEHR DAZU

Welche Rolle hat die Kommunikation im GKH und mit welchen Herausforderungen sieht sich das Team aktuell konfrontiert? Mehr dazu: www.gastroinfoportal.de/gkh


Fotos: Gemeinschaftskrankenhaus Havelhöhe

Foto: Gemeinschaftskrankenhaus Havelhöhe