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Recruiting via künstliche Intelligenz


SHE works - epaper ⋅ Ausgabe 3/2021 vom 12.07.2021

Umständlich Bewerbungen schreiben, ausdrucken und versenden? Das war einmal. Heute läuft der Recruiting-Prozess digital!

SHE works! sprach mit Katharina Pratesi, Recruiting- Expertin der Beratungsfirma Brandmonks GmbH.

Frau Pratesi, Sie arbeiten seit zehn Jahren in der Recruiting-Branche. Was hat sich verändert?

Die Recruiting-Branche hat von der zunehmenden Digitalisierung extrem profitiert. Es gibt inzwischen eine Vielzahl digitaler Recruitingkanäle und großer Karriereportale. Dadurch haben Recruiter*innen einen direkten Zugang zu Kandidat*innen. Und auch für Bewerber*innen hat sich durch die Digitalisierung wahnsinnig viel verändert.

Die aufwendigen Papierbewerbungen von früher gibt es heute kaum noch, die meisten Stellengesuche laufen digital. Hinzu kommt, dass sich Unternehmen viel mehr als früher um Kandidat*innen bemühen müssen, eine positive Candidate Experience ist extrem wichtig ...

Artikelbild für den Artikel "Recruiting via künstliche Intelligenz" aus der Ausgabe 3/2021 von SHE works. Dieses epaper sofort kaufen oder online lesen mit der Zeitschriften-Flatrate United Kiosk NEWS.

Bildquelle: SHE works, Ausgabe 3/2021

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... geworden, um gute Talente zu gewinnen. Doch trotz der großen Veränderungen im Recruiting, ist eines unverändert: Die Kandidat*innen werden immer noch nach Kriterien wie vor 30 Jahren ausgewählt und fast ausschließlich aufgrund ihrer Berufserfahrungen bewertet – und nicht aufgrund ihrer Potenziale und Kompetenzen. Das ist schade, denn in vielen Branchen, in denen Fachkräftemangel herrscht, könnten Unternehmen viel schneller fähige Mitarbeiter*innen finden.

Wie gestaltet sich die Situation für Frauen?

Frauen sind heute als Arbeitnehmerinnen viel sichtbarer geworden, die Genderthematik ist allgegenwärtig. Wir wissen heute, dass diverse Teams erfolgreicher sind, endlich wurde auch die Frauenquote auf Vorstandsebene durchgesetzt. Leider verändert sich jedoch die innere Einstellung bei Entscheider*innen nur schleppend. Es gibt immer noch viele Vorurteile gegenüber Frauen, die in einem Alter und einer Lebenssituation sind, in denen sie theoretisch schwanger werden und als Mutter eine Zeit lang ausfallen könnten. Oft müssen Frauen in Teilzeit dann doch länger und härter arbeiten, weil die Anforderungen oft denen einer Vollzeitstelle ähneln. Hier müssen Unternehmen dringend umdenken.

Lange war der Lebenslauf immer ein immens wichtiger Parameter bei der Einstellung. Lückenlos und vollständig. Für Frauen mit Babypause oft nicht leistbar. Ist das heute immer noch so?

Viele Unternehmen sind zurückhaltend, und besetzen eine verantwortungsvolle Position ungern mit einer Mutter. Das liegt häufig daran, dass viele Entscheider*innen der Meinung sind, dass Frauen mit Kindern weniger flexibler hinsichtlich ihrer Arbeitszeiten und Verfügbarkeiten seien. Doch immer mehr Unternehmen wissen auch die Stärken von Müttern zu schätzen, denn sie sind häufig fokussierter, schneller, können sich auf mehrere Dinge gleichzeitig konzentrieren und oftmals Konflikte mit einer gewissen Gelassenheit lösen. Deshalb bieten bereits einige – aber leider immer noch viel zu wenige – Unternehmen Jobsharing-Modelle an, in denen sich zwei Personen eine Stelle teilen. Ich bin auch ein großer Fan der sogenannten Doppelspitze, die durch zwei Mitarbeiter*innen besetzt wird.

Sie treten dafür ein, dass man bei der Besetzung von freien Stellen potenzialorientiert vorgeht, was ja durchaus für einen Fokus auf Quer- bzw. Wiedereinsteiger*innen sprechen würde. Können Sie das kurz erklären?

Wir sind überzeugt davon, dass der Blick auf das Potenzial von Kandidat*innen der Schlüssel für ein zukunftsweisendes und erfolgreiches Recruiting ist. Worin liegt der Unterschied? Während der Lebenslauf vergangenheitsbezogene Informationen liefert, stellt das Potenzial zukunftsbezogene Fähigkeiten in den Vordergrund.

Warum, glauben Sie, ist das für die Besetzung einer Stelle sinnvoll?

Wer nach Potenzialen und Kompetenzen recruitet und Quereinsteiger*innen eine Chance gibt, der findet oft viel schneller hoch motivierte Mitarbeiter*innen für offene Stellen. Diese müssen zwar etwas aufwendiger eingearbeitet werden, dafür lässt sich aber die „Time to hire“ enorm verkürzen. Außerdem schafft Quereinsteiger-Recruiting Diversität in Unternehmen und findet Persönlichkeiten, die ihre Wurzeln in anderen Branchen haben. Solche Kandidat*innen bringen meist eine neue Sichtweise mit und denken auch mal anders als dies Brancheninsider tun.

Kommen wir zu einem weiteren Tool, das Einsatz beim Recruiting findet, KI, künstliche Intelligenz. Was kann KI was wir nicht können?

Digitale KI-gestützte Tools, wie das vollautomatische Tool flynne, können dabei helfen, den zeitaufwendigen Arbeitsschritt der Suche und Vorauswahl von potenziellen Kandidat*innen zu übernehmen. Digitale Tools können so programmiert werden, dass beim Screening der Kandidat*innen keine soziodemografischen Daten erhoben oder Lebensläufe abgefragt werden. Auch können Prozesse aufgesetzt werden, bei denen Kandidat*innen bis zum Kennenlernen anonym bleiben. So ist ein Recruiting möglich, das Gender-Diversity und ethnische Diversity möglich macht, weil es frei von Vorurteilen auswählt. Egal, ob positiv oder negativ, kein Mensch kann sich davon freisprechen, dass er Menschen unterbewusst aufgrund seiner Herkunft oder seines Werdeganges bewertet und möglicherweise den Blick auf wertvolle Kompetenzen und Potenziale dadurch getrübt wird. Einer KI passiert das nicht, sie wählt passende Kandidat*innen nach Algorithmen aus. Doch so sehr uns Technologien auch beim Quereinsteiger*innen Recruiting helfen können, sollten sie uns in unserer Arbeit nur dabei unterstützen, Zeit einzusparen und uns als Entscheidungshilfe dienen. Denn ob wir am Ende mit jemandem zusammenarbeiten möchten oder nicht, entscheiden wir Menschen selbst.

Wo werden KI denn schon eingesetzt?

KI werden bereits in ganz unterschiedlichen Alltagssituationen eingesetzt, oft ist uns das gar nicht bewusst, so z. B. in Navigationssystemen, die unvorhersehbare Ereignisse wie Staus und Unfälle berücksichtigen. Aber auch, wenn uns Streamingdienste wie Netflix & Co. Empfehlungen geben oder für uns passende Themen und Angebote auf den Social-Media-Kanälen ausgespielt werden. Auch beim Recruiting wird KI immer wichtiger. Es wird auf Jobbörsen, bei Stellenanzeigen, in Karrierenetzwerken, bei Chatbots, beim automatischen Auslesen von Lebensläufen (CV Parsing) oder für Matching- Tools, die auf Basis des Lebenslaufs passende Stellen vorschlagen, eingesetzt. Auch bei Analyse Tools, die Daten intelligent auswerten und die dadurch als Entscheidungshilfe dienen, spielt KI eine große Rolle.

Und vor allem wie funktioniert das?

Ganz einfach erklärt: Computersysteme verarbeiten Informationen aus einer großen Menge von Daten und erkennen Muster, um eigenständig Entscheidungen zu treffen. Die Systeme können sich auf neue

Situationen einstellen und imitieren damit die kognitiven Leistungen von Menschen. Je nach Einsatzgebiet lösen sie Probleme oder nehmen uns administrative und zeitintensive Arbeiten ab.

Ein wichtiger Teilbereich der künstlichen Intelligenz ist das Machine Learning. Hier “lernt” das System oder die Maschine fortwährend. Aus den Mustern, die sie dabei erkennt, entwickelt sie Modelle und kann diese auf neue Situationen anwenden und Ergebnisse auch für unbekannte Daten ableiten. Im Recruiting kann das beispielsweise so aussehen: Es werden Daten zu den Kompetenzen von Top Performenden bestimmter IT- Jobprofile erhoben, analysiert und mit diesen Daten ein Modell erzeugt. Gleichzeitig werden vom System neue kompetenzbasierte Daten von Kandidaten erhoben, die sich für eine neue berufliche Herausforderung begeistern. Die KI wertet diese aus und findet Muster in einer Vielzahl an Variablen, um eine Einschätzung abzugeben, inwieweit ein*e Kandidat*in dem gesuchten Profil entspricht, und stellt den suchenden Unternehmen in Echtzeit einen passenden Kandidat*innen-Pool bereit. So funktioniert das z. B. bei unserem Recruitingtool flynne.

Für welche Unternehmen eignet sich der Einsatz von KI? Kleine, mittlere, große?

Der Einsatz von KI ist völlig unabhängig von der Unternehmensgröße. Wichtiger ist die Fragestellung, also welches Problem möchte ich lösen und welche Daten stehen mir zur Verfügung.

Wer den Weg zur eigenen KI-Anwendung scheut, kann abhängig vom Anwendungsfall, auch auf bereits existierende intelligente Services vom Markt, zurückgreifen. In jedem Fall lohnt es sich, die Entwicklungen am Markt aus dem eigenen Bereich zu verfolgen und Technologien auszuprobieren.

Kurzer Tipp für Unternehmerinnen und Arbeitsuchende: Was ist wichtig bei der Bewerbung bzw. der Einstellung?

Mein Tipp für Unternehmerinnen: Lassen Sie sich auch auf neue Mitarbeiter*innen ein, die zwar nicht über alle fachlichen Skills, sehr wohl aber über wichtige Soft Skills verfügen. Denn wer motiviert ist, etwas Neues zu lernen, wird sich schneller in neue Themenfelder einarbeiten. In genau diese Mitarbeiter*innen zu investieren, sie weiterzubilden und zu fördern, wird sich in vielen Branchen langfristig auszahlen. Um Ihnen als Unternehmen die Auswahl zu erleichtern, seien Sie kreativ und führen Sie einen neuen Ansatz eines Bewerbungsprozesses ein, indem Sie auch Quereinsteiger*innen eine echte Chance geben, sich zu präsentieren.

Mein Tipp für Arbeitssuchende: Lassen Sie sich niemals von Stellenbeschreibungen abschrecken, wenn Ihr Profil nicht 100-prozentig dazu passt. Denn wenn Sie glauben, sie haben ein Talent und bringen wichtige Potenziale für den Job mit, dann trauen Sie sich, diese beruflich einzusetzen. Seien Sie mutig und hartnäckig und stellen Sie im Bewerbungsschreiben Ihren Mehrwert für die Rolle und das Unternehmen heraus. Stellen Sie Ihre ehrliche Motivation unter Beweis, indem Sie z. B. im Vorstellungsgespräch erste Ideen äußern oder Vorschläge zu Projekten des Unternehmens machen. Sie können ein Unternehmen auch immer sehr gut von Ihrer ehrlichen Motivation überzeugen, wenn Sie während der Probezeit einen Kompromiss bei ihrer Gehaltsvorstellung eingehen. Das Gehalt kann dann nach der Probezeit angepasst werden.

Katharina Pratesi verfügt über mehr als zehn Jahre Erfahrung im HR-/ Recruiting-Umfeld und ist Partnerin und CPO bei der Brandmonks GmbH, eine europaweit tätige Managementberatung mit Sitz in Mainz, die sich auf digitales Recruiting, Change- und People- Management spezialisiert hat. Das Motto von Brandmonks „Wir möchten Unternehmen dazu verhelfen, die Talente, Fähigkeiten und die Motivation jedes einzelnen Menschen zu erkennen, sein Potenzial voll auszuschöpfen und bestmöglich einzusetzen.“ Deshalb hat das Team um Katharina Pratesi das vollautomatisierte digitales Recruiting-Tool flynne auf den Markt gebracht, das nicht nur die CVs von Kandidaten analysiert, sondern ihre Kompetenzen und Potenziale screent und mit dem Jobprofil matcht:

https://flynne.de