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TEST Direktversicherungen : Vorsicht teure Falle


ÖKO-TEST Magazin - epaper ⋅ Ausgabe 6/2013 vom 31.05.2013

Die Betriebsrente gilt vor allem der SPD als Wunderwaffe im Kampf gegen Altersarmut. Unser Test zeigt jedoch: Das ist ein Irrtum, der für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bittere Folgen haben kann.


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Im Kampf gegen die Altersarmut setzt die Politik neuerdings verstärkt auf die betriebliche Altersversorgung. Die sei – zusammen mit der gesetzlichen Rente – unverzichtbar, um künftige Versorgungslücken zu schließen. Zudem gilt sie als leistungsstark und kostengünstig. „Kein System der Kapitaldeckung ist so effizient wie die bAV, keines genießt so hohe Wertschätzung der Arbeitnehmer, ...

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... keines ist weltweit so erfolgreich und keines hat so hohes Verbreitungspotenzial,“ rührte Heribert Karch, Vorsitzender der Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e. V. (aba) und zugleich Geschäftsführer der Metallrente anlässlich der 75-Jahr-Feier der aba kurz vor Pfingsten noch eifrig die Werbetrommel. Auch die SPD hat sich die Stärkung der Betriebsrente auf die Fahnen geschrieben und will nach der Bundestagswahl dafür sorgen, dass „in Zukunft jeder Arbeitgeber seinen Beschäftigten eine betriebliche Altersvorsorge anbietet“. Denn, so die Sozialdemokraten in ihrem Bürger-Dialog, während die Kunden bei einem privaten Riester-Vertrag oft nicht erkennen können, ob sie „einen guten Vertrag abschließen oder nicht und welche Kosten mit einem Vertrag verbunden sind“, sei die Betriebsrente transparent und kostengünstig.

Das klingt, als habe die Politik nun den Königsweg einer schlanken, unkomplizierten Vorsorgelösung gefunden. Doch wie ÖKO-TEST schon in der Vergangenheit mehrfach feststellte, sieht die Praxis oft ganz anders aus. Denn der Königsweg birgt viele Schlaglöcher. Das tiefste für sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer: Sie können zwar bis zu 4.584 Euro jährlich steuerfrei in eine Betriebsrente einzahlen, und bis zu einem Betrag von 2.784 Euro müssen sie auch keine Sozialbeiträge abführen. Dafür ist die spätere Rente aber nicht nur voll steuerpflichtig. In der gesetzlichen Krankenversicherung Pflichtversicherte müssen auch den vollen Kranken- und Pflegeversicherungsbeitrag auf die Rente abführen – und zwar den Arbeitnehmer- und (!) den Arbeitgeberanteil.

ÖKO-TEST wollte daher genauer wissen, ob leistungsstarke Direktversicherungen diesen Nachteil ausgleichen können und hat 118 Klassiktarife sowie 71 fondsgebundene Direktversicherungen mit Garantieleistung untersucht, darunter 114 Einzel- und 75 Kollektivtarife, die kostengünstiger sein sollten, weil Arbeitgeber sie für mehrere Arbeitnehmer abschließen.

ÖKO-TEST rät

L assen Sie sich als sozialversicherungspflichtiger Arbeitnehmer bei Angeboten zur Entgeltumwandlung immer vorrechnen, wie viel Ihnen später netto von der Betriebsrente bleibt. Greifen Sie nur zu, wenn die Förderung höher ist als die Abgabenlast.

A rbeitnehmer über 50 sollten die Finger von der Entgeltumwandlung lassen, wenn der Betrieb keinen kostengünstigen Kollektivtarif oder zumindest einen Arbeitgeberzuschuss spendiert.

A chten Sie als Arbeitgeber darauf, Ihr Haftungsrisiko zu minimieren. Lassen Sie sich bei der Produktauswahl unbedingt von unabhängigen Experten beraten, im Zweifel von einem Versicherungsberater, der sich auch bei Betriebsrenten auskennt. Können Sie Angebote nicht einschätzen oder vergleichen, verzichten Sie besser ganz darauf.

Das Testergebnis

■ Leistungen schmelzen wie Schnee in der Sonne. Bei den Direktversicherungen schmel-zen derzeit nicht nur die Überschüsse, sondern oft auch die garantierten Rentenleistungen wie Schnee in der Sonne. Konnte ein 30-jähriger Mann, der 2012 eine Direktversicherung (Einzeltarif) abschloss, im Schnitt noch mit einer garantierten Rente von 195,51 Euro und einer prognostizierten Rente inklusive Überschuss von 345,09 Euro rechnen, so werden ihm bei den Neutarifen 2013 durchschnittlich nur noch 183,34 Euro garantierte Rente und 295,73 Euro Rente inklusive der Überschuss in Aussicht gestellt. Rechnet man diesen Verlust auf die gesamte Rentenphase hoch, die Versicherungsunternehmen mit rund 25 Jahren kalkulieren, gehen dem 30-Jährigen damit bis zu 14.800 Euro verloren – verglichen mit einem Arbeitnehmer, der seinen Vertrag im Vorjahr abschloss.

Männer zahlen drauf. Schuld daran sind nicht nur die sinkenden Überschüsse, sondern auch die neue Unisexkalkulation. Infolge eines Urteils des Europäischen Gerichtshofs vom März 2011 müssen auch betriebliche Direktversicherungen zur Entgeltumwandlung seit Ende 2012 geschlechtsneutral kalkuliert sein und Männern und Frauen bei gleichem Beitrag gleich hohe Rentenleistungen bieten. Während Frauen davon profitieren und einen Tick mehr Rente als im Vorjahr bekommen, zahlen die Männer drauf.


Über 49 Euro weniger Monatsrente für den gleichen Beitrag wie im Vorjahr


Immer weniger Gewinn. Doch nicht nur die Unisexkalkulation zehrt an den Leistungen. Die Versicherer haben auch die – ohnehin unverbindlich in Aussicht gestellten – Überschusserträge kräftig zusammengestrichen. So wurde dem 30-jährigen Arbeitnehmer in 2012 zum Beispiel noch eine Kapitalabfindung inklusive Überschuss von durchschnittlich 94.148 Euro in Aussicht gestellt. Bei den aktuellen Tarifen werden dagegen im Schnitt nur 88.319 Euro Kapitalabfindung zu Rentenbeginn avisiert. Das sind im Schnitt 5.562 Euro weniger Überschuss als im Vorjahr. Hinter den Durchschnittswerten verbergen sich allerdings große Unterschiede. Während die Hannoversche mit der Überschusskürzung im Marktdurchschnitt liegt, hat der Volkswohlbund seinen Kunden im Einzeltarif 2013 mit 14.088 Euro weniger Ablaufleistung Überschüsse im Gegenwert eines kleinen Mittelklassewagens gestrichen. Auch die Europa und die Iduna haben die Kapitalabfindung zu Rentenbeginn um über 10.000 Euro zusammengestrichen. Das zeigt, wohin die Reise bei der Überschussentwicklung geht.

Die Vertragskosten sind konstant hoch. Dabei sind die Verträge im Vergleich zum Vorjahr keinesfalls teurer geworden, wie ein Vergleich der garantierten Rentenleistungen zeigt. Konnte ein 30-jähriger Sparer im Vorjahr mit einer garantierten Ablaufleistung von durchschnittlich 53.400 Euro rechnen, so liegen die Werte in diesem Jahr mit durchschnittlich 53.425 Euro auf gleichem Niveau. Das belegt: An der Kostenschraube haben die Versicherer bei den 2013er-Tarifen nicht gedreht.

Kein pauschaler Kostenvorteil für Betriebsrenten. Allerdings sind die betrieblichen Direktversicherungen keinesfalls per se kostengünstiger und transparenter als private Rentenpolicen oder als Riester-Renten – auch wenn uns die Politik und die Tarifvertragsparteien dies im Vorwahlkampf gerne weismachen möchten. Der ÖKOTEST- Vergleich zeigt jedoch klipp und klar: Typische Einzeltarife, wie sie vor allem Kleinbetrieben und Mittelständlern gerne für die Entgeltumwandlung angeboten werden, sind mindestens genauso teuer wie ungeförderte Renten, die Mitarbeiter privat abschließen könnten.

Gesamtkosten von durchschnittlich 8.880 Euro. So sind bei Verträgen für unse-ren 30-jährigen Arbeitnehmer, der bis zum Rentenbeginn mit 67 monatlich 100 Euro Bruttoentgelt spart, durchschnittlich stolze 8.880 Euro an Gesamtkosten einkalkuliert. Rund 14,25 Prozent der maximal erreichbaren, garantierten Ablaufleistung gehen daher auch beim Sparen über den Betrieb allein in der Ansparphase für Vertragskosten drauf. Bei ungeförderten Privatrenten und sogar bei den teuren Riester-Renten lagen die Gesamtkosten im vergangenen Jahr im Marktdurchschnitt dagegen „nur“ bei 12 bis 12,5 Prozent der maximal erreichbaren Leistung.

Kompakt

Betriebsrentenmodelle

Unter einer Betriebsrente können sich in der Praxis ganz unterschiedliche Leistungen verbergen. Denn zum einen können Arbeitgeber zwischen fünf sogenannten Durchführungswegen oder Betriebsrentenmodellen wählen. Doch auch innerhalb dieser Durchführungswege gibt es höchst unterschiedliche Formen der Kapitalanlage. Pauschale Aussagen über Betriebsrenten lassen sich daher kaum treffen.
Direktversicherung: Bei diesem Modell schließt der Betrieb eine Rentenversicherung zugunsten seiner Mitarbeiter ab. Versicherungsnehmer ist der Arbeitgeber. Die Leistung steht dem Mitarbeiter später als Betriebsrente zu. Bei den Tarifen kann es sich um klassische Rentenversicherungen oder um fondsgebundene Policen mit und ohne Garantie handeln. Insolvenzschutz beim Pensions-Sicherungsverein besteht nicht. Sofern der Versicherer Mitglied beim gesetzlichen Sicherungsfonds Protector ist, sind die Ansprüche der Mitarbeiter aber bei Insolvenz des Versicherers geschützt.
Direkt- oder Pensionszusage: Der Arbeitgeber verpflichtet sich, seinen Mitarbeitern später eine Betriebsrente zu zahlen und haftet dafür mit seinem Betriebsvermögen. Es gibt weder eine staatliche Aufsicht noch Anlagevorschriften dafür. Der Betrieb kann die Pensionsverpflichtungen daher am Kapitalmarkt durch sogenannte Pensions Trusts rückdecken, aber auch Rückdeckungsversicherungen dafür abschließen. Falls die zur Erfüllung der Rentenansprüche nicht ausreichen, muss er die Differenz aus den Betriebseinnahmen finanzieren. Das größte Risiko für Arbeitnehmer liegt daher in der Insolvenz des Betriebs. Deshalb müssen die Ansprüche der Mitarbeiter dagegen beim Pensions-Sicherungsverein abgesichert werden.Pensionsfonds: Das sind rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtungen, welche die Gelder für die Betriebsrente auch überwiegend an der Börse anlegen können. In der Praxis ist bei den meisten Tarifen zur Entgeltumwandlung aber zumindest der Kapitalerhalt durch sichere Anlagepolitik garantiert. Pensionsfonds unterliegen der Aufsicht durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht, sind in der Anlagepolitik aber freier als Versicherungen. Die Haftung für die garantierte Leistung trägt in letzter Konsequenz der Arbeitgeber. Deshalb müssen die Betriebsrenten wenigstens teilweise beim Pensions-Sicherungsverein gegen Insolvenz des Betriebs abgesichert werden.
Pensionskasse: Pensionskassen funktionieren wie Direktversicherungen – nur handelt es sich dabei um Versicherungsunternehmen, die von einer Firma oder überbetrieblich, von einem oder mehreren Arbeitgebern gegründet wurden und ausschließlich in der betrieblichen Altersvorsorge tätig sind. Insolvenzschutz beim Pensions-Sicherungsverein besteht nicht. Deregulierte Pensionskassen können Mitglied bei Protector werden. Dann sind die Ansprüche der Mitarbeiter bei Insolvenz der Kasse im gesetzlichen Rahmen geschützt.Unterstützungskassen: Das sind externe Versorgungsunternehmen, die der Arbeitgeber mit Abwicklung der betrieblichen Altersvorsorge betraut. Sie unterliegen weder einer staatlichen Aufsicht noch speziellen Anlagevorschriften. Rückgedeckte Unterstützungskassen schließen zur Absicherung der Betriebsrentenansprüche meist eine Lebens- oder Rentenversicherung ab, die später die Betriebsrente zahlt. Trotzdem bleibt der Arbeitgeber in der Haftung und muss im Notfall für die zugesagte Versorgungsleistung geradestehen. Deshalb müssen die Betriebsrenten auch hier über den Pensionssicherungsverein gegen Insolvenz des Arbeitgebers abgesichert werden.

Kein Durchblick im Kostendschungel. Ein Blick in die Angebotsunterlagen zeigt zudem, dass diese hohe Kostenbelastung bei betrieblichen Tarifen genauso geschickt versteckt wird wie bei privaten Angeboten. Wie ÖKO-TEST feststellen musste, sind die Kostenangaben in den Produktinformationsblättern von betrieblichen Direktversicherungen keinen Deut besser als bei den – zu Recht gescholtenen – privaten Riester-Tarifen. Oft genug finden sich im Kleingedruckten zudem Vertragsklauseln, die Gerichte bei Privattarifen längst als intransparent eingestuft und damit für unzulässig erklärt haben. Das dürfte zumindest bei vielen Kleinbetrieben zur Folge haben, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer ohne fremde Hilfe erkennen können, wer ihnen ein leistungsstarkes und kostengünstiges Angebot unterbreitet. Mehr noch: Infolge der Intransparenz kaufen sich die Betriebe oft genug ein hohes Haftungsrisiko ein – ohne es überhaupt zu merken (Kasten: Die Haftungsrisiken sind enorm, Seite 116).

Ohne externe Beratung haben Arbeitgeber kaum Chancen, die Haftungsrisiken in den Tarifen zu entdecken.


Foto: BananaStock/©Thinkstock

Durchschnittlich 2.553 Euro Ersparnis durch Kollektivtarife. Allein aus diesem Grund sollten Arbeitgeber die Angebote – notfalls unter Zuhilfenahme externer Experten – sorgfältig vergleichen. Doch auch die Mitarbeiter werden dem Betrieb eine sorgfältige Tarifauswahl danken. Ein Teil der Vertragskosten lässt sich nämlich allein dadurch sparen, dass der Betrieb anstelle eines Einzeltarifs einen Kollektivtarif für seine Belegschaft auswählt. Wie der Test zeigt, sind Kollektivtarife dank Rabatt bei den Abschluss- und oft auch bei den Verwaltungskosten zum Beispiel für unseren 30-jähri-gen Arbeitnehmer im Schnitt um 2.553 Euro oder 33 Prozent günstiger als voll provisionierte Einzeltarife. Das gilt zumindest für klassische betriebliche Direktversicherungen.

Fehler im System

Betriebsrenten werden vom Vertrieb gerne mit dem Hinweis auf die hohe Förderung verkauft, die der Staat bei Entgeltumwandlung bietet. Immerhin können Arbeitnehmer jährlich bis zu 4.584 Euro steuerfrei auf das Betriebsrentenkonto einzahlen und bis zu einem Betrag von 2.784 Euro bleibt der Gehaltsverzicht zugunsten der Betriebsrente sogar sozialabgabenfrei. Das bedeutet: Ein Großteil des Verzichts aufs Bruttogehalt wird durch Ersparnisse bei den Steuern und Sozialabgaben fi nanziert („Eichel-Förderung“ genannt nach dem Erfi nder und ehemaligen Bundesfi nanzminister Hans Eichel). Bei einem Verzicht auf brutto 100 Euro beträgt die Nettobelastung für unseren 30-jährigen Musterkunden lediglich 53,38 Euro. Auch der Arbeitgeber profi tiert. Er spart ebenfalls Sozialabgaben, im Musterfall 19,28 Euro pro Monat.

Das klingt nach einem guten Geschäft für alle Beteiligten, und der Vertrieb rechnet den Arbeitgebern und den Beschäftigten gerne vor, wie viel Geld sie durch diese „Förderung“ sparen können. Doch Vater Staat hat nichts zu verschenken. Zumindest für Arbeitnehmer gilt: Die Zahlungen werden nur ins Rentenalter verschoben. Wer seine Betriebsrente steuerfrei anspart, muss die spätere Auszahlung voll versteuern. Für unsere Berechnungen haben wir einen Grenzsteuersatz von 25 Prozent zugrunde gelegt, der bei einem zu versteuernden Jahreseinkommen von 15.000 Euro anfällt. Pfl ichtversicherte in der gesetzlichen Krankenkasse müssen zudem von der Betriebsrente Kranken- und Pfl egeversicherungsbeiträge abführen. Anders als im Berufsleben wird ihnen aber nicht nur der Arbeitnehmeranteil abgeknöpft, sondern sie müssen auch den Arbeitgeberanteil zahlen. Derzeit liegt der Beitragssatz für die Krankenkasse bei 15,5 Prozent, für die Pfl egeversicherung werden – je nachdem ob der Betriebsrentner kinderlos ist oder nicht – zwischen 2,05 bis 2,30 Prozent fällig. Macht insgesamt bis zu 17,8 Prozent, die später von der Betriebsrente zusätzlich abgezogen werden – und günstiger wird es aller Erfahrung nach in Zukunft nicht. Obendrein bauen Arbeitnehmer bei Entgeltumwandlung auch geringere Ansprüche in der gesetzlichen Rentenversicherung auf. Weil sie durch den Gehaltsverzicht weniger in die staatliche Rentenkasse einzahlen, verzichten sie also auf einen Teil der staatlichen Altersrente. Auch die staatliche Erwerbsminderungsrente fällt niedriger aus als ohne Entgeltumwandlung. Darüber hinaus drohen Abstriche beim Kranken- und Arbeitslosengeld. Denn diese Lohnersatzleistungen werden auf Basis des verbliebenen sozialabgabenpfl ichtigen Gehalts berechnet.

Doch das wird gern verschwiegen. So rechnet der Förderrechner der Metallrente unserem 30-jährigen Arbeitnehmer, der monatlich 100 Euro Bruttogehalt umwandeln will, vor, dass ihn der Gehaltsverzicht netto nur 640,51 Euro im Jahr kostet. Das entspricht einer Förderquote von 46,62 Prozent. Doch die Berechnung der Vorteile in der Ansparphase verrät nur die halbe Wahrheit. Der Pferdefuß folgt in der Rentenphase. Mehr als die Hälfte der Rente wird durch Abgaben und Rentenverzicht aufgefressen. Das offenbart einen gravierenden Fehler im System. Wenn der Belastungseffekt in der Rentenphase höher ist als der Fördereffekt in der Ansparphase, bringt die Entgeltumwandlung Mitarbeitern keine Vorteile, sondern wird zum Zuschussgeschäft. Hinzu kommt, dass das staatliche Rentenniveau insgesamt gedrückt wird, je mehr Mitarbeiter bei Entgeltumwandlung mitmachen. Das heißt: Sogar wer keine Betriebsrente aus Entgeltumwandlung aufbauen kann oder will, zahlt bei diesem „Fördersystem“ drauf.

Auf der Homepage der Metallrente können Arbeitnehmer ganz individuell ausrechnen, mit welcher Förderung sie bei Entgeltumwandlung rechnen können. Der Förderrechner off enbart aber nur die halbe Wahrheit. Denn er verrät lediglich die Ersparnisse bei Steuern und Sozialabgaben in der Ansparphase. Welche Belastung später in der Auszahlphase droht, lässt sich dagegen nicht ermitteln. Auch der „Betriebsrentenrechner“ spuckt nur die Höhe der erzielbaren Bruttorenten aus – und verrät nicht, was dem späteren Betriebsrentner davon netto bleibt. Doch ÖKO-TEST hat nachgerechnet: Zwar zählt die Metallrente Direktversicherung zu den besseren Kollektivtarifen im Test. Doch die Belastung mit Steuern, Kranken- und Pfl egeversicherungsbeitrag sowie der Verlust bei der gesetzlichen Rente sorgen dafür, dass dem Metallrente-Betriebsrentner später netto weniger als die Hälfte von der Bruttorente bleibt. Zwischen 54,19 bis 56,14 Prozent der Betriebsrente werden durch die Abgaben aufgezehrt – das ist die ganze Wahrheit.

Quelle: Die halbe Wahrheit: Förderrechner der Metallrente für einen 30-jährigen Arbeitnehmer mit 30.000 Euro Bruttojahresgehalt und 1.200 Euro Bruttogehaltsverzicht. Die ganze Wahrheit: Eigene Berechnung von ÖKO-TEST für diesen Musterfall am Beispiel der Metallrente Direktversicherung unter Ansatz der derzeit gültigen Steuer- und Sozialversicherungssätze sowie des aktuellen Rentenwerts und einer Rentendynamik von 1,5 Prozent pro Jahr.

Kompakt

Die Haftungsrisiken sind enorm

Dr. Johannes Fiala ist Rechtsanwalt, geprüfter Finanz- und Anlageberater sowie Betriebsrentenexperte mit eigener Kanzlei in München.


Arbeitnehmer haben das Recht, sich durch Entgeltumwandlung eine Betriebsrente zusammenzusparen, die Arbeitgeber dürfen den Durchführungsweg, den Anbieter und den Tarif bestimmen. Aus gutem Grund: Egal wie und wo der Arbeitgeber die Betriebsrente abwickelt, letztlich muss der Betrieb dafür haften, wenn die jeweilige Versicherung die zugesagte Leistung nicht erbringen kann. Umso wichtiger ist es für Arbeitgeber, auf die Zahlungsfähigkeit des Versicherers und die richtige Tarifauswahl zu achten. Denn Tarife, bei denen Arbeitnehmern zu Rentenbeginn weniger als die Summe der Einzahlungen als Garantiekapital zu Verfügung stehen, bergen ein erhebliches Haftungsrisiko für den Arbeitgeber. Schließlich hat er eine Fürsorgepflicht seinen Arbeitnehmern gegenüber. Das bedeutet: Er muss dafür sorgen, dass bei Tarifen zur Entgeltumwandlung – genau wie bei der privaten Riester-Rente – wenigstens der Kapitalerhalt gewährleistet ist. Das steht teilweise sogar expressis verbis im Gesetz. Auch bei einem Arbeitgeberwechsel müssen zumindest annähernd hohe Rückkaufswerte gewährleistet sein, wie sie der Gesetzgeber und die Gerichte bei privaten Tarifen vorschreiben – allerdings ohne die bei Privattarifen üblichen Stornokosten. Aufgrund ihrer Fürsorgepflicht müssen Arbeitgeber aber auch umfassend und intensiv über ihre Angebote zur Entgeltumwandlung informieren. „Sogar wenn der Betrieb die Beratung an Dritte delegiert, wie zum Beispiel den Anbieter, dessen Vertriebsmitarbeiter oder einen Versicherungsmakler, bleibt der Arbeitgeber in der Pflicht“, so der Münchner Rechtsanwalt und Betriebsrentenexperte Dr. Johannes Fiala. Zur umfassenden Information gehören dabei nach Einschätzung des Experten auch Warnpflichten, zum Beispiel die Information über die Nachteile durch die Sozialabgabenersparnis in der Anspar- und die Zusatzbelastung mit Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträgen in der Auszahlphase. Falls der Arbeitgeber dies unterlässt und der Mitarbeiter oder gar der Betriebsrat dies nachweisen kann, drohen dem Betrieb unter Umständen hohe finanzielle Risiken. „Werden die Verträge zu Recht angefochten, müssen sie schlimmstenfalls rückabgewickelt werden. Dabei sind die Arbeitnehmer so zu stellen, als wenn die Entgeltumwandlung nicht durchgeführt worden wäre. Allerdings darf der Betrieb nachzuzahlende Sozialabgaben nur für drei Monate rückwirkend von den Mitarbeitergehältern abziehen. Die restlichen nachzuentrichtenden Sozialabgaben gehen dagegen allein zulasten der Firma“, warnt Fiala und ergänzt: „Das kann sehr teuer werden, wenn der Betrieb 40 Prozent Sozialabgaben komplett aus eigener Tasche bezahlen muss.“ Der Münchner Rechtsanwalt warnt Arbeitgeber daher eindringlich davor, Betriebsrenten einzuführen, wenn sie nicht genau wissen oder erkennen können wie das Produkt funktioniert und welche Fallstricke im Kleingedruckten verborgen sind. „Ich kann jedem Arbeitgeber nur abraten, sich ohne unabhängigen Rat eine betriebliche Altersversorgung aufdrängen zu lassen oder in blindem Vertrauen auf den Vermittler einfach die Unterschrift unter ein Angebot zur Entgeltumwandlung zu setzen. Denn die Haftungsrisiken für den Betrieb sind enorm.“


Bei Tarifen für Ältere ist oft nicht einmal der Kapitalerhalt garantiert


Weniger Haftungsrisiko. Noch deutlicher wird der Vorteil bei den Offerten für einen 55-jährigen Arbeitnehmer. Hier kostet der Kollektivtarif im Schnitt mit rund 1.670 Euro sogar knapp 839 oder 33,5 Prozent weniger als ein Einzeltarif. Betriebe mit älteren Mitarbeitern sollten aber schon allein aus rechtlichen Gründen ausschließlich zu Kollektivtarifen greifen. Denn nach wie vor gilt, was ÖKO-TEST schon im Vorjahr kritisierte: 83 Prozent der untersuchten klassischen Direktversicherungen garantieren einem 55-jährigen Mitarbeiter oder einer 55-jährigen Mitarbeiterin im Einzeltarif keinen Kapitalerhalt mehr! Denn die hohe Kostenbelastung, insbesondere durch Provisionen, lässt sich infolge der niedrigen Garantiezinsen bei kurzer Ansparfrist nicht ausgleichen. Daher liegt die garantierte Ablaufleistung oft unter der Summe der Einzahlungen. Bei solchen Offerten ist jedoch fraglich, ob sie überhaupt den Vorgaben des Betriebsrentengesetzes entsprechen. Schließlich hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht seinen Mitarbeitern gegenüber. Er muss bei Tarifen zur Entgeltumwandlung wenigstens Kapitalerhalt gewährleisten. Wenn das durch die hohe Kostenbelastung der Tarife nicht sichergestellt ist, geht der Betrieb ein hohes Haftungsrisiko ein. Notfalls muss der Arbeitgeber den Fehlbetrag ausgleichen. Wie der Test zeigt, tritt dieses Haftungsrisiko bei Kollektivtarifen deutlich seltener auf als bei Einzeltarifen. Weil sie kostengünstiger kalkuliert sind, liegt das Garantiekapital zu Rentenbeginn bei 80 Prozent der untersuchten Kollektivofferten im grünen Bereich. Ein Fünftel der Angebote ist aber immer noch so teuer, dass der Kapitalerhalt nicht zu 100 Prozent garantiert ist. Allerdings sind die Fehlbeträge geringer als bei den Einzeltarifen.

Kostenunterschiede bis zu 300 Prozent. Hinter den Durchschnittswerten der Musterfälle verbergen sich allerdings sehr große Abweichungen. So kommen kostengünstige Anbieter wie die Europa auch bei den Einzeltarifen für den 30-jährigen Mann mit knapp 4.000 Euro Gesamtkosten aus. Die Interrisk hat sogar einen Nettotarif mit nur 3.416 Euro Gesamtkosten im Angebot. Den erhalten Arbeitgeber aber nur, wenn sie sich selbst aktiv darum kümmern und den Tarif online abschließen oder einen Honorarberater einschalten, der den Betrieb in Sachen Entgeltumwandlung berät. Bei teuren Anbietern oder Versicherern mit breitem Maklervertrieb sind dagegen durchweg signifikant höhere Gesamtkosten einkalkuliert. Ein gutes Beispiel dafür liefert Ergo. Deren Einzeltarif ist im Musterfall 1 mit 12.294 Euro Gesamtkosten drei Mal so teuer wie die kostengünstigen Offerten der Europa und der Interrisk. Entsprechend mickrig fallen die Leistungen für die Mitarbeiter aus.

Angebotsvergleiche sind unverzichtbar. Die Beispiele zeigen: Letztlich hat es der Arbeitgeber in der Hand, wiegut oder schlecht das Angebot zur Entgeltumwandlung ist. Denn durch Wahl eines kostengünstigen Einzel- oder eines Kollektivtarifs lässt sich viel Geld sparen – und so deutlich mehr Leistung für die Arbeitnehmer herausholen. Das größte Einsparpotenzial bieten Kollektivtarife von Versicherern mit teurem Vertrieb. Entscheidet sich der Arbeitgeber zum Beispiel bei der Ergo für den Kollektivstatt für den Einzeltarif, könnte sein 30-jähriger Mitarbeiter stolze 6.914 Euro Gesamtkosten sparen. Denn der Kollektivtarif ist mit 5.380 Euro sage und schreibe 56 Prozent günstiger kalkuliert als der Einzeltarif. Kein Wunder daher, dass sich diese Kostenersparnis für den Mitarbeiter im Alter in barer Münze auszahlt. So würde der 30-Jährige später als Rentner jeden Monat mit 200,82 Euro Garantierente und 293 Euro Gesamt rente inklusive Überschuss brutto rund 25 Euro mehr garantierte und 38 Euro mehr prognostizierte Betriebsrente erhalten als beim teuren Einzeltarif. Hochgerechnet auf eine Rentendauer von 25 Jahren ist das ein Plus von bis zu 11.400 Euro. Noch deutlicher sind die Kostenvorteile bei der Axa Direktversicherung. Hier lassen sich die Vertragskosten durch Wahl eines Kollektivtarifs um fast 60 Prozent reduzieren. Das bringt unserem 30-jährigen Mitarbeiter brutto sogar bis zu 42 Euro mehr Monatsrente.

Metallrente benachteiligt Geringverdiener

Heiße Verträge: Bei der Metallrente müssen sich Geringverdiener und Ältere mit weniger Überschuss begnügen.


Foto: industrieblick/fotolia.com

Vertraut man der Politik, ist die betriebliche Altersversorgung besonders effizient. Woher diese Einschätzung kommt, bleibt das Geheimnis der Parteien. Denn wie unser Test zeigt, legt die Versicherungsbranche zumindest bei Direktversicherungen zur Entgeltumwandlung höchst selten spezielle Tarife auf. Vielmehr wird typischen privaten Rentenversicherungen meist nur ein neues Etikett aufgeklebt, bei Kollektivtarifen wird ein bisschen an der Kostenschraube gedreht und fertig sind die betrieblichen Offerten. Angesichts dieser Praxis verwundert es eigentlich auch kaum, dass sich im Kleingedruckten der Verträge oft genug die gleichen Klauseln verbergen, die Gerichte bei den Privattarifen längst für unzulässig erklärt haben. So hat insbesondere die Verbraucherzentrale Hamburg in den vergangenen Jahren eine Reihe höchstrichterlicher Entscheidungen zu Klauseln erstritten, die vor allem die Berechnung der Rückkaufswerte, den Stornoabzug und die Verrechnung von Abschlusskosten betreffen. Bei Verträgen, die zwischen 2001 und 2007 abgeschlossen wurden, haben Kunden nun auch rückwirkend oft Anspruch auf eine höhere Rückzahlung, wenn sie den Vertrag vorzeitig gekündigt haben. Streng genommen gelten die Urteile des Bundesgerichtshofs (BGH) zwar nur für private Verträge. Denn für Streit um Betriebsrenten sind die Arbeitsgerichte zuständig. Die können sich der Argumentation ihrer Karlsruher Kollegen aber kaum verschließen – und so dürften auch viele betriebliche Verträge ein hohes Haftungsrisiko für Arbeitgeber bergen.
Das Problem: Ob ein betrieblicher Tarif solche Risiken im Kleingedruckten birgt, kann ein durchschnittlicher Arbeitgeber aus Kleinund Mittelbetrieben mangels versicherungsspezifischem Fachwissen ohne externen Rat kaum erkennen. Doch auch bei großen Branchenversorgungswerken sind Arbeitgeber und Mitarbeiter offenbar nicht vor solchen Stolperfallen geschützt. Das gilt zumindest für die Metallrente. Zu unserer großen Überraschung musste ÖKOTEST beim diesjährigen Test im Kleingedruckten der Metallrente Direktversicherung eine Klausel entdecken, die das Landgericht Stuttgart am 25. April dieses Jahres bei den Verträgen der Allianz Riester-Rente für intransparent und damit unzulässig eingestuft hat (siehe Nachwirkung auf Seite 13). Dass sich die gleiche Klausel überhaupt in einem Metallrente-Vertrag verstecken kann, hat einen simplen Grund: Die Allianz ist zugleich Konsortialführer der Metallrente – und hat ihre Tarifbedingungen für Privatverträge offenbar eins zu eins auf die Tarife des Branchenversorgungswerks übertragen. Bleibt die Frage, warum den Verantwortlichen des – nach eigenen Aussagen – größten branchenübergreifenden Versorgungswerks Deutschlands – die Stolperfalle im Kleingedruckten der Verträge nicht aufgefallen ist. Denn die entsprechende Klausel ist nicht nur hochgradig intransparent und beschert nunmehr allen beteiligten Arbeitgebern ein Haftungsrisiko, sondern sie ist auch sozialpolitisch ein Skandal. Deutschlands größter Versicherer zieht bei seinen Verträgen nämlich eine Gewinnhürde für die Beteiligungen an Kostengewinnen ein. Danach werden nur Verträge mit einem Garantiekapital von mindestens 40.000 Euro in vollem Umfang an den Risiko- und Kostengewinnen des Versicherers beteiligt. Ein solches Überschusssystem benachteiligt jedoch Geringverdiener, die keine hohen Beiträge für die Altersvorsorge aufbringen können sowie ältere Vorsorgesparer, denen nur noch wenige Jahre bis zur Rente bleiben – und die daher die Gewinnhürde niemals überschreiten. Sie alle erhalten deutlich weniger Überschuss als Besserverdienende, die höhere Beiträge aufbringen können oder jüngere Sparer mit sehr lang laufendem Vertrag. ÖKOTEST wollte daher von Metallrente wissen, wie so etwas passieren konnte. Das gilt umso mehr, als das Versorgungswerk auf seiner Homepage so tut, als würden alle Versicherten bei der Überschussbeteiligung gleich behandelt. Laut Kundeninformation zur Gesamtverzinsung 2013 wird nur bei der Beteiligung an den Verwertungsreserven je nach Vertragsablauf differenziert. Bis Redaktionsschluss lag ÖKO-TEST aber noch keine Stellungnahme dazu vor.

Trotz Kollektivvorteil nur mickrige Rentenrenditen. Beibetrieblichen Direktversicherungen haben die Mitarbeiter zu Rentenbeginn meist einmalig die Wahlmöglichkeit, sich für eine Kapitalabfindung oder für die lebenslange Rente zu entscheiden. Wie ein Blick auf die Renditen zeigt, bietet die Kapitalabfindung zumindest Männern meist einen deutlich höheren Ertrag. Garantiert sind zwar nur bis zu 1,42 Prozent Rendite drin. Doch inklusive Überschuss dürfen Arbeitnehmer auf bis zu 4,48 Prozent Ertrag hoffen. Die Wahl der lebenslangen Rente kommt dagegen auch bei Betriebsrenten der Wette auf ein langes Leben gleich – und da bieten auch die Kollektivtarife nur schlechte Gewinnchancen. Maximal sind auch bei langem Leben nur 3,7 bis 3,8 Prozent Rentenrendite drin. Das ist die effektive Rendite, die Sparer über die gesamte Vertragslaufzeit einschließlich Rentenphase pro Jahr erhalten.

Hoffen auf Mehrertrag bei Fondspolicen. Mehr Ertrag versprechen auch fondsgebundene Direktversicherungen. Die sind in der betrieblichen Altersvorsorge aber nur selten gefragt. Aus gutem Grund: Hier werden den 30-jährigen Mitarbeitern im Schnitt zwar immerhin bis zu 4,5 Prozent Rentenrendite in Aussicht gestellt, wenn die Fonds Jahr für Jahr sechs Prozent Rendite erwirtschaften. Im Gegenzug für diese Ertragschancen müssen sich Arbeitnehmer aber mit einer deutlich niedrigeren Garantierente begnügen als bei Klassiktarifen.


Bei betrieblichen Fondspolicen zehren die Kosten oft zu sehr am Ertrag


Ältere sollten Fondstarife meiden. Für 55-jährige Arbeitnehmer sind fondsgebundene Direktversicherungen ohnehin keine Alternative. Zumindest den Männern sind hier mit minus 1,11 Prozent nur tiefrote Negativrenditen garantiert. Im Gegenzug haben ältere Vorsorgesparer aufgrund der kurzen Ansparphase meist gar keine Chance, von guten Fondserträgen zu profitieren. Selbst wenn die Fonds tatsächlich Jahr für Jahr sechs Prozent Rendite bringen, bleiben bei den Versicherten davon nur 1,98 Prozent (Männer) bis 2,62 Prozent (Frauen) hängen. Den Rest vom Fondsertrag fressen die hohen Vertragskosten auf. Das gilt sogar für fondsgebundene Kollektivtarife. Kurz: Den hohen Verlustrisiken, die den Mitarbeitern drohen, falls sie nur die Garantieleistungen erhalten, stehen infolge der Kostenbelastung oft keine angemessenen Ertragschancen gegenüber.

Probleme bei Arbeitgeberwechsel. Probleme können bei fondsgebundenen Tarifen aber auch auftreten, wenn Arbeitnehmer den Betrieb wechseln und ihr Recht auf Portabilität nutzen. Bei hohen Provisionen und nicht garantierten oder sehr niedrigen Übertragungswerten kann es passieren, dass nach zwei oder fünf Jahren deutlich weniger als die Hälfte der Einzahlungen für die Mitnahme zum neuen Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Das birgt Haftungsrisiken. ÖKOTEST hat deshalb auch die Übertragungswerte bewertet und in einer Note zur vertraglichen Flexibilität zusammengefasst. Dieses Ranking hilft, bei Direktversicherungen die Spreu vom Weizen zu trennen. Denn so einfach und rentabel, wie oft behauptet wird, sind Angebote zur Entgeltumwandlung nicht. Bei vielen Tarifen handeln sich Arbeitgeber dicke Haftungsrisiken ein.

Mehr zum Thema

i Hier im Heft fi nden Sie die Angebote für unseren 30-jährigen Musterkunden, der bis zum Rentenbeginn mit 67 jeden Monat 100 Euro Entgelt umwandelt und in eine klassische Direktversicherung einzahlt. Wie sich die gleichen Angebote für 30 Jahre alte Frauen rechnen sowie die Off erten für 55-jährige Frauen und Männer und die fondsgebundenen Tarifen für alle Musterfälle können Sie kostenpfl ichtig unterwww.oekotest.de abrufen. Abonnenten des ÖKO-TEST-Magazins bekommen die Ergebnisse kostenlos unterhttp://abo.oekotest.de

Die Verweigerer

Wie schon im Vorjahr haben viele Anbieter versucht, sich dem Test zu entziehen. Sofern möglich hat ÖKO-TEST die Angaben in diesen Fällen verdeckt erhoben.

Ohne Begründung lehnten die Testteilnahme ab: Aachen Münchener, Alte Leipziger, Die Bayerische, Generali, Gothaer Lebensversicherung, HDI-Gerling, HUK-Coburg, Iduna, Mecklenburgische, Neue Leben, Nürnberger, Öffentliche Lebensversicherung (Feuersozietät) Berlin Brandenburg, Swiss Life Deutschland, Zurich Deutscher Herold.

Anderen, wie der Allianz Lebensversicherung und der Metallrente gefällt das Testdesign nicht, die Barmenia und die Lebensversicherung von 1871 führen nicht näher erläuterte unternehmenspolitische Gründe an. Wieder andere, wie die Concordia Lebensversicherung, haben einfach die Daten nicht bestätigt.

MoneyMaxx, Oeco Capital und die WWK Lebensversicherung reagierten auch auf mehrere wiederholte Anfragen nicht. Friends Provident International teilt uns mit, dass sie nicht mehr im bAV Geschäft tätig sei.

Die Basler Versicherung drohte sogar mit rechtlichen Schritten, falls ÖKO-TEST die verdeckt erhobenen Daten verwendet. Denn angeblich stecken Fehler darin, die sie aber nicht aufdecken möchte. Besonders pikant dabei: ÖKO-TEST liegen verdeckt erhobene Orginalunterlagen der Basler Versicherung vor. Deshalb stellt sich die Frage: Hat ÖKO-TEST schlecht recherchiert oder rechnet die eigene Software des Versicherers falsch?

Anmerkungen: 1) Angaben mit Unsicherheit behaftet, da Anbieter Testteilnahme und Datenkontrolle ablehnt. 2) Angaben mit Unsicherheit behaftet, weil Anbieter auf Vorinformation trotz mehrfacher Aufforderung nicht reagiert hat. 3) Angaben mit Unsicherheit behaftet, weil Anbieter Kontrolle bzw. Bestätigung der Daten ablehnt. 4) Angaben mit Unsicherheit behaftet, da Anbieter Testteilnahme ablehnt. 5) Angaben mit Unsicherheit behaftet, da Anbieter trotz mehrfacher Aufforderung auf Anbietervorinformation nicht geantwortet hat. 6) Prognostizierte Leistungen bei Wahl des Fonds DWS Vermögensmandat Dynamik. 7) Prognostizierte Leistung bei Wahl des ETF-Fonds iShares MSCI World. 8) Prognostizierte Leistungen bei Wahl des Wertsicherungsfonds Multi Asset Portfolio, Angaben mit Unsicherheit behaftet, da Anbieter Testteilnahme ablehnt. 9) Prognostizierte Leistungen bei Wahl des Wertsicherungsfonds Rendite Plus Portfolio, Angaben mit Unsicherheit behaftet, da Anbieter Testteilnahme ablehnt.
Legende: Das Ranking erfolgte bei allen Klassiktarifen auf Basis der Note für die garantierten Rentenrenditen (Bewertung Rendite pro Jahr), die fondsgebundenen Direktversicherungen wurden nach einer Gesamtnote bei den Rentenleistungen gerankt, die sich zu 60 Prozent aus der Note für die garantierte Rentenrendite und zu 40 Prozent aus der Note für die prognostizierte Rentenrendite zusammensetzt. Alle Angaben zu den Tarifleistungen wurden zudem kaufmännisch gerundet.Die Testmethoden finden Sie unterwww.oekotest.de → Suchen → „M1306“ eingeben.Stand: Mai 2013.
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