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Wenn es im Betrieb kracht


GB Gärtnerbörse - epaper ⋅ Ausgabe 11/2019 vom 19.10.2019

Gelegentliche Spannungen zwischen Mitarbeitern sind völlig normal – auch in Gartenbau - betrieben. Ein dauerhaft harmonisches Miteinander („Friede, Freude, Eierkuchen”) ist nicht die Realität. Bei der Arbeitseinteilung oder bei Kulturarbeiten kann es unterschiedliche Meinungen geben, in Diskussionen steckt oft Konfliktpotenzial. Im Gartenbau kann der Umgangston auch einmal rau sein, die Kollegen fassen sich nicht immer mit Samthandschuhen an.


MÖGLICHKEITEN DER KONFLIKTBEWÄLTIGUNG

Kontraproduktiv – produktiv:
■ Beide üben aufeinander Druck aus. Es geht um das Recht-Haben. – Standpunkte werden als Wunsch ...

Artikelbild für den Artikel "Wenn es im Betrieb kracht" aus der Ausgabe 11/2019 von GB Gärtnerbörse. Dieses epaper sofort kaufen oder online lesen mit der Zeitschriften-Flatrate United Kiosk NEWS.

Bildquelle: GB Gärtnerbörse, Ausgabe 11/2019

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Kontraproduktiv – produktiv:
■ Beide üben aufeinander Druck aus. Es geht um das Recht-Haben. – Standpunkte werden als Wunsch geäußert. Recht haben spielt nicht die erste Rolle.
■ Aus Aussagen werden Vorwürfe. – Auf Vorwürfe wird verzichtet.
■ Beide sind auf bestimmte Positionen festgelegt. – Es geht um Interessen und Wünsche.
■ Es gibt für Beide nur ein „entweder – oder”. – Es wird nach Alter - nativen gesucht, es gibt nicht nur den einzigen richtigen Weg.
■ Man spricht vorwiegend in der Du-Botschaft. – Die Ich-Botschaft wird bevorzugt und damit wird auf Vorwürfe verzichtet.
■ Meist werden Behauptungen aufgestellt. – Tatbestände und Meinungen des Anderen werden hinterfragt.
■ Es werden nur Unterschiede und Gegensätze betont. – Vorrang haben Gemeinsamkeiten, Kooperation ist die maximale Zielsetzung.
■ Es kommt zu Dominanzansprüchen, der Andere fühlt sich in die Enge getrieben. – Der Fokus liegt auf Gleichwertigkeit der Personen. RL

Abbildung 1: Mögliche Entwicklung eines Konflikts über mehrere Eskalationsstufen


Fehlzeiten und Kündigung

Konflikte sind nicht nur Sand im Getriebe, sondern Gift für die Motivation.
Meinungsverschiedenheiten sind eine Belastung, sie verschleißen die Arbeitskraft des Mitarbeiters und vermindern das Arbeitsergebnis. Hohe Fehlzeiten und eine Kündigung des Mitarbeiters sind das größte Problem. Machtkämpfe, Reibereien und ständiger Ärger beeinträchtigen das Wohlbefinden und erhöhen die Fehlerquote.
Den Konfliktparteien muss an prak - tischen Beispielen deutlich gemacht werden, welche Nachteile ein Konflikt für den Betrieb hat. Gespräche werden nicht einzeln, sondern gemeinsam mit den Betroffenen geführt.

Offene Kommunikation

Nicht nur der Sachverhalt macht den Konflikt aus, sondern auch die Emotionen, die parallel dazu verlaufen und die Stimmung immer wieder anheizen.
Emotionalität beschäftigt sich erfahrungsgemäß mehr mit Negativem als mit Positivem. Es ist als Fortschritt zu werten, wenn beide den Mut haben, ihren Ärger dem anderen gegenüber offen zu kommunizieren.
Wird ein Konflikt nicht gelöst, ent - stehen Nachteile für die Zusammenarbeit, weil Machtkämpfe und Reibereien von der Arbeit ablenken und der Motivation schaden. Die Beteiligten sind vorwiegend mit dem Konflikt - thema beschäftigt und ziehen die Kollegen mit hinein (Cliquenbildung). Im Extremfall entwickelt sich aus einem Konflikt Mobbing mit der Folge, dass gute Mitarbeiter kündigen.

Konflikte konstruktiv lösen

Den Konflikt früh zu erkennen und schnell zu einem Gespräch zu finden, erleichtert Lösungen und begrenzt die schlechte Stimmung. Die gemeinsame Aussprache steht unter der Zielsetzung: Konsens erreichen, das Mit - einander wiederherstellen, ein „Wir- Gefühl” anstreben. Im Gespräch sind dabei einige Regeln zu beachten:

■ Jeder muss sein Anliegen, seine Sichtweise und seine Erwartungen darstellen können, möglichst ohne Vorwurf an irgendjemanden.
■ Jeder hört sich die Meinung des anderen an, ohne seine Interessen aufzugeben. Meinungen werden zunächst nicht bewertet.
■ Persönliche Meinungen werden ohne Übertreibungen mitgeteilt und können von der anderen Seite hinterfragt werden.
■ Damit die Kooperation wiederhergestellt wird, ist jeder bereit, einen Kompromiss einzugehen und hält nicht stur an seiner Position fest.
■ Ich-Botschaften sind zweckmäßig, weil sie vorwurfsfrei wirken und keinen Druck aufbauen wie die Du-Botschaften: „Du musst un - bedingt …, Du darfst keinesfalls …, Du solltest endlich mal …” Die Ich- Botschaft provoziert nicht: „Ich bin nicht einverstanden mit …, Ich sehe das anders …, Ich möchte nicht, dass du dich einmischst.”
■ Alle Beteiligten müssen immer das Gefühl der Gleichwertigkeit behalten. Dominanzansprüche sind unzulässig. Entschuldigungen sind willkommen, werden allerdings nicht gefordert.
■ Es gibt keine Verlierer. Ziel ist die Win-Win-Methode, am Ende steht die Einigung für beide.
■ Gespräche werden idealerweise mit offenen Fragen geführt: „Was trennt uns? Was verbindet uns?” Auf Appelle an die Vernunft („Wir müssen uns einigen!”) wird verzichtet, sie sind kontraproduktiv.