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Wie „Brilliant Jerks“ das gesamte Firmenklima vergiften


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Computerwoche - epaper ⋅ Ausgabe 34/2022 vom 18.08.2022

Der Leiter der IT-Abteilung war brillant. Er implementierte im Unternehmen viele neue digitale Anwendungen und lieferte stets Top-Ergebnisse. Nur eins machte den Geschäftsführer stutzig: die permanenten Personalwechsel im IT-Bereich und die ewige Suche nach neuen Mitarbeitern; außerdem die schlechten Bewertungen des IT-Bereichs in Stellenportalen.

Also bat er den Personalleiter, die Mitarbeiterfluktuation in den verschiedenen Unternehmensbereichen zu ermitteln. Der konkrete Anlass hierfür: Dem Unternehmen fiel es immer schwerer, Mitarbeiter mit dem erforderlichen IT-Know-how nicht nur für die IT-Abteilung, sondern auch für die Fachabteilungen, die eng mit der IT kooperierten, zu finden. Das Ergebnis: Die Fluktuation im IT-Bereich fiel fast dreimal so hoch aus wie in den anderen Abteilungen, und über die Hälfte der neuen Kollegen kündigte spätestens zum Ende der sechsmonatigen Probezeit.

Problem zu ...

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?Brillante Idioten? können ein Unternehmen nach vorn bringen, aber genauso auch an den Abgrund, wenn andere gute Mitarbeiter kündigen. Hier ist das Fingerspitzengefühl des Arbeitgebers gefragt, ob er mit klugen Maßnahmen, diesen Mitarbeiter ?einfangen? kann oder radikal die Reißleine zieht.
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... lange unter den Teppich gekehrt

Zugleich neigen sie aber dazu, sich zu überschätzen und aufgrund ihres Wissens und Könnens für etwas Besseres zu halten. Von ihren Kollegen werden diese toxischen Egomanen geschätzt und gefürchtet. Nicht selten fühlen sie sich ihnen hilflos ausgeliefert, weshalb sie irgendwann die Reißleine ziehen und gehen. Denn Brilliant Jerks sind meist auch gute Schauspieler und gewiefte Manipulatoren. Sie beherrschen das Herabsetzen von Kollegen und die Inszenierung der eigenen Leistung.

Deshalb und weil sie fachlich oder organisatorisch oft vorn sind, fällt es den Jerks meist leicht, ihre Vorgesetzten für sich einzunehmen und für ihre Ziele einzuspannen. Deshalb werden Mitarbeiter, die sich über ihr Verhalten beschweren, von den Vorgesetzten meist nicht ernst genommen. Denn die Kritik ernst zu nehmen und darauf angemessen zu reagieren würde voraussetzen, dass der Chef sein Bild vom Jerk hinterfragt und sich eingesteht: Dieses war, wenn nicht falsch, so doch eindimensional.

Das tun viele Entscheider nicht. Sie sehen, solange ein Jerk ihre Erwartungen (über-)erfüllt, meist keinen Grund, einzugreifen, denn: Die Ergebnisse sprechen in ihren Augen für den Gescholtenen. Dieses Zögern kann fatale Folgen haben. Diese werden oft zu spät erkannt. Eine schlechte Arbeitsatmosphäre und ein allzu harscher Umgangston können zum Beispiel dazu führen,

dass gute Mitarbeiter innerlich kündigen und nur noch Dienst nach Vorschrift machen, sofern sie nicht die Flucht ergreifen und den Arbeitgeber wechseln,

dass Probleme nicht mehr offen benannt werden, weil jeder befürchtet: „Dann stehe ich am Pranger“,

dass Unternehmen sich in eine Sackgasse manövrieren, weil niemand sich mehr traut, Bedenken gegen die vom Brilliant Jerk vorgeschlagenen Problemlösungen zu artikulieren und die Geschäftsleitung ihm blind vertraut, oder

dass Stammkunden abwandern, weil sie sich nicht mehr wertgeschätzt fühlen und mit der Leistung des Unternehmens zunehmend unzufrieden sind.

Brilliant Jerks haben nicht einen „schlechten Charakter“; Psychologen würden ihnen meist eine narzisstische Persönlichkeitsstörung oder gar eine psychopathische Störung attestieren. Besonders häufig findet man solche Persönlichkeiten in Umgebungen, in denen messbare Erfolge, effektive Prozesse und hierarchische Abhängigkeiten eine hohe Bedeutung haben.

Vorgesetzte denken oft, solche Mitarbeiter seien besonders fleißig und loyal. Dies ist ein Trugschluss, denn das primäre Anliegen der Jerks ist es,

 ihr Ego und ihr übersteigertes Bedürfnis nach Anerkennung zu befriedigen und

immer wieder die Wertschätzung und Bedeutung einzufordern, die ihnen und ihrer Arbeit nach eigener Auffassung gebührt.

Deshalb lassen sie ihren Wissens- oder Erfahrungsvorsprung in der Kommunikation nicht nur ihre Kollegen, sondern auch Vorgesetzte spüren. Und weil diese Exzellenz in gewissen Bereichen meist auch existiert, wird ihnen die gewünschte Anerkennung gewährt. Deshalb verfügen diese Mitarbeiter in der Regel über viel Macht. Das ist gefährlich, auch weil Brilliant Jerks sich schnell beleidigt fühlen, wenn sie ihres Erachtens nicht mehr die ihnen gebührende Anerkennung und Wertschätzung erfahren. Dann verkehrt sich ihre scheinbare Loyalität gegenüber dem Unternehmen oder den Vorgesetzten oft abrupt ins Gegenteil.

Das Dilemma des Vorgesetzten

Chefs stecken beim Umgang mit solchen Persönlichkeiten oft in einem Dilemma: Auf der einen Seite sind diese Mitarbeiter nicht selten für die weitere Unternehmensentwicklung oder zum Aufrechterhalten des laufenden Betriebs enorm wichtig. Also müssen sie in einer gewissen Weise hofiert und bei Laune gehalten werden. Auf der anderen Seite werden heute zumindest die Kernleistungen der Unternehmen in der Regel nicht mehr von Einzelkämpfern, sondern in einer funktions- und oft auch bereichsübergreifenden Teamarbeit erbracht. Damit diese funktioniert, müssen alle Mitarbeitenden gewisse Verhaltensregeln beachten. Hierzu zählen auch ein sachlicher Umgang mit Problemen und ein wertschätzender Umgang mit Kollegen, aber auch Kunden, Dienstleistern und Lieferanten.

Keine Abhängigkeit vom brillanten Idioten

Als Arbeitgeber sollten Sie darauf hinarbeiten, dass Sie die Abhängigkeit Ihres Unternehmens von einem Brilliant Jerk auflösen. Zum Beispiel, indem Sie andere Mitarbeiter durch entsprechende Schulungen an das betreffende Aufgaben-/Themenfeld heranführen. Oder indem Sie gewisse Aufgaben schlicht anders als bisher lösen. Und wenn trotz aller „Präventionsmaßnahmen“ eine Eskalation des Konflikts droht und deshalb zeitnah eine Trennung von dem Mitarbeiter nötig ist? Dann sollten Sie zum Beispiel darüber nachdenken, ob ein externer Dienstleister vorübergehend, die bei einer Trennung entstehende Wissens- oder Kompetenzlücke schließen kann – selbst wenn dies kurzfristig Mehrkosten verursacht.

Der toxische IT-Leiter im obigen Beispiel wurde wegen seines egozentrierten beziehungsweise nicht-wertschätzenden Führungsstils entlassen. Vor allem, weil die Geschäftsleitung erkannte: Diese Schlüsselposition, in der bereichsübergreifend so viele Fäden zusammenlaufen und die eine zentrale Rolle beim Erreichen der strategischen Ziele spielt, ist viel zu wichtig, um sie mit einem Brilliant Jerk zu besetzen. Denn mit so einer Person lassen sich zwar sogenannte „Quick Wins“, also kurzfristige Erfolge erzielen, aber kein tragfähiges Fundament aufbauen. Also beauftragte die Geschäftsleitung insgeheim einen Headhunter, einen geeigneten Nachfolger für den IT-Leiter zu suchen, bevor sie ihm den Laufpass gab.

Im Betriebsalltag fällt es insbesondere Kleinund Mittelunternehmen schwer, sich von einem Brilliant Jerk zu trennen. Zum Beispiel, weil er oft die einzige Person ist, die sich mit gewissen IT-Lösungen oder technischen Verfahren auskennt. Oder weil er über ein Spezialwissen im kaufmännischen Bereich verfügt. Oder weil der Geschäftsführer weiß: Selbst wenn er einen passenden Ersatz für ihn findet, dann muss dieser erst eingearbeitet werden.

Wenn Sie als Arbeitgeber in einer solchen Zwickmühle stecken, haben Sie meist keine andere Möglichkeit, als dem Brilliant Jerk regelmäßig das gewünschte positive Feedback zu geben, um sein Bedürfnis nach Bedeutung und Anerkennung zu befriedigen. Zugleich sollten

Sie aber versuchen, ihn soweit möglich zu isolieren, damit sein toxisches Verhalten nicht zu einem unerträglichen Problem für andere Mitarbeiter oder ganze Abteilungen wird.

Etappenziel: Einfluss des Jerks reduzieren

Brilliant Jerks haben oft ein psychologisches Problem, dessen Wurzeln in ihrer Kindheit liegen. Dieses kann, wenn überhaupt, nur ein Therapeut beheben. Deshalb können Sie als Führungskraft, wenn ein entsprechender begründeter Verdacht besteht, nur versuchen, die Kollateralschäden vorausschauend zu minimieren. Sie können dem Jerk zum Beispiel recht spezielle, aber relevante Aufgaben übertragen, die ein eher geringes Maß an Kooperation erfordern. Doch Vorsicht! Achten Sie darauf, dass sich bei ihm hierdurch nicht noch mehr erfolgsrelevantes informelles Wissen oder Spezialwissen anhäuft, sodass die Abhängigkeit von ihm weiter steigt.

Einzelgespräche und (Team-)Coachings können das Betriebsklima zuweilen kurzfristig verbessern, doch sie lösen das Grundproblem nicht, denn: Für einen Brilliant Jerk hat das Befriedigen der eigenen Bedürfnisse oberste Priorität; für die Bedürfnisse anderer Menschen fehlt ihm die nötige Empathie. Deshalb sollten Sie solche Mitarbeiter keinesfalls als Belohnung für gute Leistungen in (höhere) Führungspositionen befördern – selbst dann nicht, wenn sie damit drohen, ansonsten das Unternehmen zu verlassen. Überlegen Sie stattdessen, welche alternativen Möglichkeiten es gibt, das Ego des Jerks und seinen Wunsch nach Anerkennung zu befriedigen – zum Beispiel,

ihm ein größeres Büro oder einen Firmenwagen gönnen oder

ihn zum Berater der Geschäftsleitung in Sachen „. . .“ ernennen und ihm eine entsprechende Visitenkarte drucken oder

dafür sorgen, dass er in einer renommierten Fachzeitschrift einen Fachartikel publizieren oder auf einem Kongress einen Vortrag zu seinem Lieblingsthema halten kann.

(hk)